Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag Grundlagen

In einem Arbeitsvertrag sind die beiden grundlegenden Pflichten von Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in geregelt. Der/Die Arbeitnehmer*in verpflichtet sich, seine Arbeit ordnungsgemäß zu erledigen, und der/die Arbeitgeber*in verpflichtet sich, die Arbeit entsprechend zu entlohnen.

Formschriften beim Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag muss nicht immer in schriftlicher Form geschlossen werden. Grundsätzlich gilt bei dem Arbeitsvertrag eine Formfreiheit.

Er kann etwa digital erfolgen, heißt in einer digitalen Form, wie als PDF. Dabei wird die Unterschrift der Vertragsparteien durch eine digitale Signatur ersetzt.

Unter bestimmten Umständen kann ein Arbeitsvertrag sogar mündlich geschlossen werden.

Wurde ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen, muss dem/der Arbeitnehmer*in spätestens einen Monat nach Beschäftigungsbeginn ein von dem/der Arbeitgeber*in unterschriebenes Dokument vorgelegt werden. Darin müssen die grundlegenden Vertragsbedingungen festgeschrieben sein.

Formvorschriften, so es sie denn gibt, sind im BGB, im Teilzeitbefristungsgesetz und im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Demnach kann ein Arbeitsvertrag nur schriftlich gekündigt werden (§ 623 BGB) und ein Arbeitszeugnis muss schriftlich mit Unterschrift des/der Arbeitgeber*in ausgestellt werden (§ 630 BGB). Außerdem dürfen Teilzeitstellen und befristete Arbeitsverhältnisse nur mit einem schriftlichen Vertrag begründet werden (§ 14 TzBfG). Auch Betriebsvereinbarungen bedürfen der Schriftform (§ 77 Abs. 2 BetrVG).

Bestandteile eines Arbeitsvertrages

Auch wenn ein Arbeitsvertrag grundsätzlich formfrei geschlossen werden kann, gibt es dennoch einige Bestandteile, welche sicher in dem Vertrag vereinbart werden müssen. Welche das genau sind, welche Bestandteile zusätzlich vereinbart werden können und was nicht in einem Arbeitsvertrag stehen darf, erfährst Du in den folgenden Abschnitten.

Nachweisgesetz: Zwingende Bestandteile des Arbeitsvertrages

Wie bereits oben erwähnt gibt es bei nicht schriftlich geschlossenen Arbeitsverträgen die Verpflichtung, die wesentlichen Bestandteile des Arbeitsverhältnisses als sogenannte Vertragsbedingungen in Schriftform festzuhalten. Diese Verpflichtung ergibt sich aus § 2 Abs. 1 des Gesetzes über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz, NachwG).

“Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. - § 2 Abs. 1 NachwG”

Diese Verpflichtung entfällt nach § 2 Abs. 4 NachwG bei schriftlich geschlossenen Arbeitsverträgen, sofern diese die im Nachweisgesetz genannten Informationen enthalten. Im Umkehrschluss lassen sich also aus dem Nachweisgesetz die zwingenden Bestandteile eines Arbeitsvertrages ableiten.

• Die zwingenden Bestandteile eines Arbeitsvertrages sind:
  • Die Vertragsparteien
  • Die Entlohnung
  • Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
  • Der Arbeitsort
  • Die Arbeitszeiten
  • Die Kündigungsfrist
  • Der Urlaub
  • Die Arbeitstätigkeiten

Die beiden Vertragsparteien müssen erwähnt werden. Dies ist zum einen der volle Name des/der Arbeitnehmer*in und zum anderen der volle rechtliche Name des Unternehmens. Damit ist der Name gemeint, mit welchem das Unternehmen im Handelsregister eingetragen ist.

Die Entlohnung muss in dem Vertrag festgelegt werden. Der Lohn oder das Gehalt pro Stunde muss in der Regel gleich oder höher als der aktuelle Mindestlohn sein. Ab Oktober 2022 liegt der gesetzliche Mindestlohn bei 12 € pro Stunde. Von dem Mindestlohn sind bestimmte Gruppen, wie Auszubildende, Studierende im Pflichtpraktikum oder Langzeitarbeitslose, ausgenommen.

Weiterhin muss festgelegt werden, wann der Beginn und wann das Ende des Arbeitsverhältnisses liegt. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses stellt den ersten Arbeitstag dar und das Ende ist, je nachdem, ob es sich um einen befristeten oder einen unbefristeten Vertrag handelt, unterschiedlich. Bei dem befristeten Vertrag muss ein Datum angegeben werden und bei dem unbefristeten ist das Ende offen.

In dem Arbeitsvertrag wird auch der Arbeitsort festgelegt. Der Arbeitsort kann eine feste Niederlassung des Unternehmens sein. Es können auch mehrere verschiedene Niederlassungen des Unternehmens festgelegt werden, mit der Option einer Versetzung in eine andere Niederlassung. Weiterhin kann geregelt werden, ob die Arbeit komplett im Homeoffice durchgeführt werden soll.

Die Arbeitszeiten müssen auch genau geregelt werden. In der Regel wird eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart. Die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit beträgt in Deutschland bei einer Vollzeitstelle normalerweise zwischen 35 und 40 Stunden. Die Stelle kann auch eine Teilzeitstelle oder eine geringfügige Beschäftigung sein.

Weiterhin muss die Kündigungsfrist festgelegt werden. Dazu aber später mehr.

Der Urlaub muss im Vertrag ebenfalls festgelegt werden. Im Durchschnitt hat ein Vollzeitbeschäftigter in Deutschland 28,9 Urlaubstage. Bei einer Vollzeitstelle gilt ein minimaler Urlaubsanspruch von 20 Tagen. Bei vielen Unternehmen erhöht sich der Urlaubsanspruch mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Die genauen Tätigkeiten des/der Arbeitnehmer*in müssen in dem Vertrag ebenfalls festgelegt werden. Dabei werden Tätigkeiten des eingestellten Berufsfeldes abgedeckt. Sonderaufgaben müssen hinzugefügt werden. Aufgaben, welche nicht typisch für den Beruf sind oder nicht vereinbart sind, können verweigert werden.

Weiterhin muss der Arbeitsvertrag von Vertretern beider Vertragsparteien unterschrieben werden. Bei minderjährigen Arbeitnehmer*innen müssen noch zusätzlich alle gesetzlichen Vertreter*innen den Vertrag unterschreiben.

Kann-Bestandteile

Es gibt auch einige Bestandteile eines Arbeitsvertrages, welche enthalten sein können, aber nicht müssen.

Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeld, sind nicht verpflichtend, sondern freiwillige Leistungen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin. Sie müssen somit nicht in einem Vertrag festgehalten werden.

Eine Probezeit ist ebenfalls nur optional und muss nicht vergeben werden. Zur Probezeit erfährst Du später noch mehr.

Viele Unternehmen ergänzen im Vertrag noch eine Schweigepflicht oder Wettbewerbsverbote. Die Schweigepflicht sorgt dafür, dass nicht über Betriebsgeheimnisse gesprochen werden darf. Das Wettbewerbsverbot verhindert, dass Arbeitgeber*innen nach Ende der Beschäftigung direkt in ein Unternehmen einer ähnlichen Branche wechseln. Es wird in der Regel ein bestimmter Zeitraum festgelegt. So sollen Wettbewerbsverzerrungen vermieden werden.

Ein derartiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist jedoch nur wirksam, wenn der/die Arbeitgeber*in dem/der Arbeitnehmer*in eine sogenannte Karenzentschädigung gewährt. Nach § 74 Abs. 2 HGB muss die Entschädigung so hoch sein, dass während jeden Jahres des Wettbewerbsverbots mindestens die Hälfte der letzten Gesamtvergütung erreicht wird.

Allerdings wird der neue Verdienst hier mit verrechnet. Karenzentschädigung und Vergütung aus einem neuen Arbeitsverhältnis dürfen das ursprüngliche Gehalt um maximal 10 % übersteigen.

Regelungen zu Überstunden müssen nicht im Arbeitsvertrag stehen. Ist nichts hinterlegt, müssen keine Überstunden geleistet werden.

Unzulässige Bestandteile

Es gibt einige Bestandteile in einem Arbeitsvertrag, welche nicht zulässig sind und deshalb immer ungültig sind.

Manche Klauseln sind auch ungültig, wenn sie absichtlich unverständlich oder mehrdeutig formuliert sind. Dies können sehr vage Formulierungen sein.

Eine Verschwiegenheitsklausel zum eigenen Gehalt ist verboten. Arbeitnehmer*innen dürfen sich immer freiwillig gegenseitig über ihre Entlohnung austauschen. So ist die Entlohnung transparenter und Diskriminierung fällt leichter auf.

Nebentätigkeiten dürfen nicht grundsätzlich verboten werden. Die Ausübung eines Nebenjobs darf nur eingeschränkt werden, wenn dies einen negativen Einfluss auf die Haupttätigkeit hat. Die Nebentätigkeit darf aber nicht von vorneherein verboten werden.

Klauseln, welche in das Privatleben eingreifen, sind ebenfalls verboten. In dem Arbeitsvertrag darf beispielsweise keine Regelungen zu Deiner Familienplanung oder Deiner Religion stehen.

Befristeter Arbeitsvertrag und unbefristeter Arbeitsvertrag

Der zentrale Unterschied zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen ist, dass der befristete nach Ablauf einer zuvor vereinbarten Frist endet. Um das Beschäftigungsverhältnis dann fortzusetzen, müssen beide Vertragsparteien den Vertrag verlängern.

Der Vorteil für Arbeitgeber*innen bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist, dass eine Kündigung nach Ablauf der Frist nicht begründet werden muss. Unbefristete Verträge müssen begründet beendet werden und je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit muss der/die Arbeitgeber*in eine Abfindung auszahlen.

Befristete Arbeitsverträge lassen sich in zeitliche Befristungen und Zweckbefristungen unterscheiden. Zeitliche Befristungen liegen vor, wenn der Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Dauer befristet ist. In der Regel liegt dieser Zeitraum zwischen einem und zwei Jahren. Die Zweckbefristung ist an einen Zweck gebunden. Es kann insbesondere sein, dass der Vertrag mit der Fertigstellung eines bestimmten Projekts endet.

Ein Arbeitsvertrag kann nur bis zu zwei Jahre lang befristet sein. Danach muss er in einen unbefristeten übergehen. Eine weitere Verlängerung muss begründet werden.

Probezeit Arbeitsvertrag

Auch in unbefristeten Arbeitsverhältnissen kann die Kündigung während der Probezeit ohne Angabe eines Grundes erfolgen.

Probezeiten sind nicht gesetzlich vorgeschrieben. Eine Ausnahme bilden Berufsausbildungen, dort ist eine Probezeit vorgeschrieben. Dies wird im Berufsbildungsgesetz in § 20 festgelegt. Der Sinn ist, dass den Jugendlichen so eine bessere Chance zur Orientierung gegeben wird und es leichter ist, die Ausbildung schnell zu beenden, falls sie doch nicht passt. Mehr zu den Besonderheiten der Berufsausbildung findest Du weiter unten.

Während der Probezeit besteht noch kein vollständiger Urlaubsanspruch. In dieser Zeit können Arbeitnehmer*innen nur anteilig auf ihren Jahresurlaub zugreifen. Das heißt in der Regel, der Urlaubsanspruch erhöht sich jeden Monat um 1/12 des Jahresurlaubs.

Natürlich können Arbeitnehmer*innen auch während der Probezeit krank werden. Das ist per se kein Problem und die Probezeit wird nicht um die Krankheitstage verlängert. Allerdings haben Arbeitnehmer*innen in den ersten vier Wochen noch keinen Anspruch auf eine Lohnfortzahlung.

Kündigung Arbeitsvertrag

Als Arbeitnehmer*in kannst Du einen Arbeitsvertrag zur Mitte des Monats oder zu Beginn kündigen. Der gesetzliche Standard bei der Kündigungsfrist beträgt vier Wochen.

Ordentliche Kündigung, § 622 BGB

“Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.” - § 622 Abs. 1 BGB

Für Arbeitgeber*innen gelten andere Regelungen. Arbeitgeber*innen haben unterschiedliche Kündigungsfristen, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer*innen. Diese Fristen können sich bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren auf bis zu sieben Monate erhöhen.

“2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. “ - § 622 Abs. 2 BGB

Der Arbeitsvertrag darf eine längere Kündigungsfrist enthalten. Diese darf aber für den/die Arbeitnehmer*in nicht länger sein als für den/die Arbeitgeber*in.

Außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Kündigungsvorgang kann schneller gehen, wenn es zu einer fristlosen Kündigung kommt. Zu dieser kommt es aber nur bei schwerwiegenden Vergehen. Dann kann das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden.

“ Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.” - 626 Abs.1 BGB

Wenn beide Vertragsparteien zustimmen, kann ein Arbeitsverhältnis ebenfalls schneller beendet werden. Ein solcher Aufhebungsvertrag ist nach § 623 BGB schriftlich abzuschließen.

Vertragsstrafen bei nicht fristgerechter Kündigung

Erfolgt die Kündigung nicht fristgerecht, kann es zu Vertragsstrafen oder Schadensersatzforderungen kommen. Typischerweise finden sich in Arbeitsverträgen Vereinbarungen zu einer Vertragsstrafe bei vorzeitiger, einseitiger Kündigung durch den/die Arbeitnehmer*in in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt.

Hier möchten sich Arbeitgeber*innen absichern. Denn eine vorzeitige Kündigung durch den/die Arbeitnehmer*in stellt die Unternehmen oft vor personelle Herausforderungen.

Besonderheiten Berufsausbildungsvertrag

Du hast nun einiges über den Arbeitsvertrag erfahren. Zum Schluss lernst Du noch die Besonderheiten kennen, die mit einem Berufsausbildungsvertrag einhergehen.

In dem Ausbildungsvertrag einigen sich beide Parteien darauf, gemeinsam für eine ordnungsgemäße Berufsausbildung zu sorgen. Der Betrieb verpflichtet sich, den Auszubildenden für die Berufsschule freizustellen und ihm die nötigen Arbeitsmaterialien zur Verfügung zu stellen. Der Auszubildende dagegen verpflichtet sich, die Ausbildung zuverlässig durchzuführen und ein Berichtsheft zu führen.

Wird die Ausbildung beendet, endet auch der Berufsausbildungsvertrag. Danach muss der Vertrag in einen regulären Arbeitsvertrag übergehen, wenn der oder die ehemalige Auszubildende auch weiterhin im Unternehmen beschäftigt werden soll.

Ein Berufsausbildungsvertrag muss immer schriftlich erfolgen und eine Regelung zur Probezeit enthalten (siehe oben).

Hauptfokus einer Berufsausbildung sollte der Erwerb von Wissen und Fertigkeiten liegen. In einem regulären Arbeitsverhältnis ist der Fokus auf der Ausübung der Arbeit.