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Die 2-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg ist ein bekanntes Modell in der Motivationstheorie. Mithilfe des Modells wird erklärt, was die Motive menschlichen Handelns sind und wie man menschliche Verhaltensweisen für sich selbst nutzen kann, um beispielsweise Menschen an ihrem Arbeitsplatz besser zu motivieren.
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Team Zwei Faktoren Theorie Herzberg Lehrer
Die Grundannahme der 2-Faktoren-Theorie von Herzberg ist, dass Zufriedenheit und Nicht-Unzufriedenheit zwei unabhängige, also nicht identische, Zustände sind.
Beide Zustände können mithilfe von zwei verschieden Faktoren erreicht werden. Die Satisfaktoren sorgen für Zufriedenheit, während die Dissatisfaktoren Unzufriedenheit vermeiden und den Zustand des Nicht-Unzufrieden-Seins herstellen. Zufriedenheit sorgt somit wiederum für mehr Motivation.
Dass die beiden Zustände Zufriedenheit und Unzufriedenheit etwas anderes sind, klingt im ersten Moment etwas kompliziert, aber mit einem kleinen Beispiel möchten wir dir dies einmal genauer erklären.
Wenn du in deinem Job viel Geld verdienst, bist du sehr wahrscheinlich nicht unzufrieden. Es kann aber sein, dass der Job dir keinen Spaß macht und dich nicht erfüllt. In diesem Job erlangst du keine völlige Zufriedenheit, bist aber auch nicht unzufrieden.
Satisfaktoren, auch Motivatoren genannt, sind Faktoren, welche zufriedenstellen und die Motivation von Mitarbeiter*innen steigern.
Dies können beispielsweise Erfolg, Wachstum und Aufstiegschancen sein. Werden keine Motivatoren eingesetzt, erreicht der Mensch keine Zufriedenheit. Erst durch den permanenten Einsatz von Motivatoren ist der Mensch zufrieden und demzufolge motiviert.
Werden die Satisfaktoren ausreichend erfüllt, führt dies zu einer langfristigen Motivation und zu einer gesteigerten Arbeitsleistung. Sind also genug Motivatoren vorhanden, ist der Mitarbeiter mit seiner Arbeitssituation zufrieden. Nach Herzberg sind Satisfaktoren bzw. Motivatoren in Bezug auf die Motivation von Mitarbeitern vor allem intrinsischer Natur.
Motivatoren können grundsätzlich intrinsisch oder extrinsisch sein. Die intrinsische Motivation entsteht aus einem inneren Bedürfnis heraus, während die extrinsische Motivation von äußeren Faktoren gesteuert wird. In der Arbeitswelt sollten sowohl die intrinsische als auch die extrinsische Motivation bestärkt werden, um die Mitarbeiter bestmöglich zu motivieren.
Intrinsische Motivatoren können sein:
Extrinsische Motivatoren sind beispielsweise:
Dissatisfaktoren oder auch Hygienefaktoren genannt, sind Faktoren, welche befriedigt werden müssen, um eine Unzufriedenheit zu vermeiden.
Dies können beispielsweise Entlohnungen, Sicherheit oder Anerkennung sein. Wenn keine Hygienefaktoren eingesetzt werden, ist der Mensch unzufrieden. Steigt der Einsatz von Hygienefaktoren, wird der Mensch zufriedener.
Hygienefaktoren sind vorwiegend extrinsische Faktoren oder auch Faktoren, welche aus dem Umfeld resultieren. Dazu zählen beispielsweise:
Werden Hygienefaktoren nicht erfüllt, führt dies zu Unzufriedenheit. Eine angemessene Erfüllung wird von Menschen teilweise als selbstverständlich wahrgenommen.
Die Dissatisfaktoren bilden das Fundament für die Satisfaktoren. Die Dissatisfaktoren müssen ausreichend erfüllt sein, damit der Zustand der Nicht-Unzufriedenheit erreicht wird. Ist der Mensch völlig unzufrieden, wird er niemals motiviert sein. Im Gegensatz zu der Maslowschen Bedürfnispyramide, müssen die Hygienefaktoren nicht komplett erfüllt sein.
Die Arbeitsmotivation steigern nur die Satisfaktoren. Das Ausbleiben von Dissatisfaktoren sorgt nur für Unzufriedenheit und deren Steigerung führt zu keinem Motivationsschub.
Was Hygienefaktoren und was Motivatoren sind, kann jede Person für sich selbst entscheiden. Was früher einmal ein Motivator war, kann nach einigen Jahren zu einer Selbstverständlichkeit werden und damit zu einem Hygienefaktor.
Herzbergs Theorie ist eine gute Erklärung, warum Geld nicht motiviert. Ein Ausbleiben von Geld sorgt bei Menschen nur zu Unzufriedenheit. Dennoch motiviert Geld allein viele Menschen nicht. Motiviert geht eine Person ihrer Arbeit nur nach, wenn sie persönlich durch diese stimuliert wird.
Eine 30-Stunden-Woche und ein angemessener Lohn sind Faktoren aus dem Arbeitsumfeld, welche dafür sorgen, dass Menschen nicht unzufrieden sind, da sie für ein gutes Einkommen und eine gute Work-Life-Balance sorgen. Das grundlegende Überleben ist auf jeden Fall gesichert. Aber wenn es innerhalb des Jobs keine Entfaltungsmöglichkeiten gibt, ist der Mensch trotzdem nicht zufrieden.
Die Hygienefaktoren sind somit auf jeden Fall befriedigt. Es gibt zwar noch keine Motivatoren, aber das Fundament ist auf jeden Fall schon gelegt.
Ein klassischer Ausspruch von Menschen in diesem Zustand ist:
"Ich kann mich nicht beklagen."
Beide Faktoren lassen sich beliebig kombinieren. Dies ergibt dann folgende Zustände:
| Zustand | Viele Hygienefaktoren | Wenig Hygienefaktoren |
| Viele Motivatoren | Mitarbeiter*innen sind motiviert und nicht unzufrieden Idealzustand, in welchem es die meiste Arbeitszufriedenheit gibt | Mitarbeiter*innen sind zwar motiviert, aber unzufrieden |
| Wenig Motivatoren | Mitarbeiter*innen sind zwar nicht unzufrieden, aber nicht motiviert | Mitarbeiter*innen sind unmotiviert und unzufrieden |
Dabei müssen die Hygienefaktoren in einem Mindestmaß befriedigt sein, da dies sonst zu völliger Unzufriedenheit führt und auch nicht mehr durch Motivatoren ausgeglichen werden kann.
Das Problem an dem Modell ist, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit keine wissenschaftlich messbaren Begriffe sind. Es ist sehr objektiv, was ein Individuum motivierend findet und was es als Grundvoraussetzung für das Leben empfindet. Aus dem gleichen Grund ist eine Abgrenzung zwischen den Faktoren sehr schwierig und äußerst ungenau.
Manche Faktoren können auch bei verschiedene Menschen Sorgen bereiten. Mehr Verantwortung kann bei dem einen motivierend wirken und bei einem anderen für Überforderung sorgen.
Die Erkenntnisse wurden von Herzberg in wissenschaftlicher Hinsicht nur unzureichend gewonnen. Grundlage für seine Theorie stellten Fragebögen, die zuvor an Unternehmen verteilt wurden, dar. Andere Psychologen, welche versuchten, die Annahmen mit wissenschaftlichen Methoden zu überprüfen, waren erfolglos. Sie erhielten aus ihren Umfragen keine verwertbaren Zahlen.
Zudem ist anzuzweifeln, ob man Zufriedenheit und Motivation komplett gleichsetzen kann. Aufgrund dieser Kritikpunkte wird das Modell heute in der Praxis nur noch sehr selten verwendet. Eine der Haupterkenntnisse, welche aber in vielen modernen Modellen ebenfalls Anwendung findet, ist das Geld allein nicht motiviert.
In der nachfolgenden Tabelle haben wir die Vor- und Nachteile der 2-Faktoren-Theorie von Herzberg für dich zusammengefasst:
| Vorteile | Nachteile |
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Was besagt die zwei Faktoren Theorie nach Herzberg?
Die Grundannahme der 2-Faktoren-Theorie von Herzberg ist die Annahme, dass Zufrieden und Nicht-Unzufrieden zwei unabhängige Zustände sind. Beide Zustände können mithilfe von verschiedenen zwei Faktoren erreicht werden. Die Satisfaktoren sorgen für Zufriedenheit, während die Dissatisfaktoren Unzufriedenheit vermeiden und den Zustand Nicht-Unzufrieden herstellen. Zufriedenheit sorgt weiterhin für Motivation.
Welche zwei Faktoren unterscheidet Herzberg und wie wirken sie sich aus?
Es gibt nach der Theorie von Herzberg Satsfaktoren und Dissatisfaktoren.
Satisfaktoren oder auch Motivatoren genannt, sind Faktoren, die zufrieden stellen und für die Motivation von Mitarbeiter*innen sorgen.
Dissatisfaktoren, oder auch Hygienefaktoren genannt, sind Faktoren, die befriedigt werden müssen, um eine Unzufriedenheit zu vermeiden.
Welche Kritik wird an der Zwei Faktoren Theorie nach Herzberg geäußert?
Das Modell ist nicht nach wissenschaftlichen Methoden überprüft und viele der gestellten Fragen waren sehr objektiv. Die beiden Faktoren lassen sich auch nicht eindeutig zuordnen und sind von Mensch zu Mensch anders.
Was sind Beispiele für Hygienefaktoren?
Hygienefaktoren sind extrinsische Faktoren (Faktoren, die aus dem Umfeld resultieren), wie
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Lily Hulatt ist Digital Content Specialist mit über drei Jahren Erfahrung in Content-Strategie und Curriculum-Design. Sie hat 2022 ihren Doktortitel in Englischer Literatur an der Durham University erhalten, dort auch im Fachbereich Englische Studien unterrichtet und an verschiedenen Veröffentlichungen mitgewirkt. Lily ist Expertin für Englische Literatur, Englische Sprache, Geschichte und Philosophie.
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Gabriel Freitas ist AI Engineer mit solider Erfahrung in Softwareentwicklung, maschinellen Lernalgorithmen und generativer KI, einschließlich Anwendungen großer Sprachmodelle (LLMs). Er hat Elektrotechnik an der Universität von São Paulo studiert und macht aktuell seinen MSc in Computertechnik an der Universität von Campinas mit Schwerpunkt auf maschinellem Lernen. Gabriel hat einen starken Hintergrund in Software-Engineering und hat an Projekten zu Computer Vision, Embedded AI und LLM-Anwendungen gearbeitet.
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