Leadership und Human Resources - Exam.pdf

Aufgabe 1)

Die Unterscheidung zwischen transaktionaler und transformationaler Führung ist ein zentraler Bestandteil von Leadership und Human Resources. Während transaktionale Führung klare Strukturen, Belohnungen und Strafen betont, zielt transformationale Führung darauf ab, Motivation, Inspiration und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern. Dabei fokussiert sich transaktionale Führung auf Zielerfüllung und Belohnungssysteme, klare Aufgabenverteilung und Kontrolle sowie Leistung basierte Belohnung und Bestrafung. Im Gegensatz dazu fördert transformationale Führung intrinsische Motivation und persönliche Entwicklung, eine inspirierende Vision und ein gemeinsames Ziel, was zu höherer Zufriedenheit und Engagement führt.

a)

Erkläre die grundlegenden Unterschiede zwischen transaktionaler und transformationaler Führung in Deiner eigenen Worten. Stelle dabei sicher, dass Du auf die drei Hauptmerkmale jeder Führungsart eingehst.

Lösung:

Grundlegende Unterschiede zwischen transaktionaler und transformationaler Führung

• Transaktionale Führung: 1. Klare Strukturen und Kontrolle: Diese Führungsmethode setzt auf klar definierte Aufgaben und Zuständigkeiten. Es gibt feste Regeln und Prozesse, die eingehalten werden müssen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. 2. Belohnungen und Strafen: Leistung wird eng mit Belohnungen und Strafen verbunden. Mitarbeiter werden für das Erreichen von Zielen belohnt und bei Nichterfüllung bestraft. Dies schafft eine direkte Verbindung zwischen Leistung und Anreizsystemen. 3. Zielerfüllung: Der Fokus liegt stark auf der Erfüllung von Zielen und der Erreichung von messbaren Ergebnissen. Es wird großer Wert auf Effizienz und Produktivität gelegt.
• Transformationale Führung: 1. Intrinsische Motivation und persönliche Entwicklung: Diese Führungsweise zielt darauf ab, die inneren Antriebe der Mitarbeiter zu aktivieren. Mitarbeiter werden ermutigt, sich selbst zu entwickeln und ihr volles Potenzial auszuschöpfen. 2. Inspirierende Vision: Der transformative Führer vermittelt eine inspirierende Vision, die die Mitarbeiter motiviert und ihnen ein gemeinsames Ziel vor Augen hält. Dies schafft ein starkes Gefühl der Gemeinschaft und des Zusammenhalts. 3. Höhere Zufriedenheit und Engagement: Durch die Betonung auf persönliche Entwicklung und die inspirierende Vision werden die Mitarbeiter zufriedener und engagierter. Dies führt zu einer höheren Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.

b)

Betrachte die folgende Unternehmenssituation: Ein Vertriebsteam hat in einem Quartal die Umsatzziele nicht erreicht. Wie würde ein transaktionaler Führungsstil und wie würde ein transformationaler Führungsstil in dieser Situation reagieren? Beschreibe die spezifischen Maßnahmen, die ein transaktionaler beziehungsweise ein transformationaler Führer ergreifen würde, und diskutiere die potenziellen Auswirkungen dieser Maßnahmen auf das Vertriebsteam.

Lösung:

Reaktion auf Nichterreichung der Umsatzziele durch ein Vertriebsteam

Angenommen, ein Vertriebsteam hat in einem Quartal die Umsatzziele nicht erreicht. Hier ist, wie transaktionale und transformationale Führung auf diese Situation reagieren würden:

• Transaktionaler Führungsstil: Maßnahmen:
  • Analyse der Leistung: Der Führer analysiert, warum die Ziele nicht erreicht wurden, indem er die Verkaufszahlen und die Leistung jedes einzelnen Teammitglieds prüft.
  • Feedback und Korrekturmaßnahmen: Jedes Teammitglied erhält detailliertes Feedback zu seiner Leistung. Es werden klare Korrekturmaßnahmen festgelegt, um sicherzustellen, dass die Ziele im nächsten Quartal erreicht werden.
  • Belohnungen und Strafen: Mitarbeiter, die nah an ihren Zielen waren, könnten kleinere Belohnungen erhalten, während diejenigen, die die Ziele deutlich verfehlt haben, mit Konsequenzen wie Bonuskürzungen oder weiteren Verantwortlichkeiten konfrontiert werden.
  Potenzielle Auswirkungen: Diese Methode kann kurzfristig zu erhöhter Anstrengung und Disziplin führen, aber auch zu Stress und Demotivation, besonders bei Teammitgliedern, die sich bestraft fühlen.
• Transformationaler Führungsstil: Maßnahmen:
  • Ursachenforschung im Team: Der Führer hält Meetings ab, um gemeinsam mit dem Team die Gründe für das Nichterreichen der Ziele zu erörtern. Es wird Wert auf die Meinung und Vorschläge der Teammitglieder gelegt.
  • Motivationssitzungen: Der Führer nutzt die Gelegenheit, das Team zu motivieren, indem er eine inspirierende Vision und neue Ziele für das nächste Quartal setzt. Es wird betont, wie wichtig jeder Einzelne für den Erfolg des Teams ist.
  • Individuelle Unterstützung: Der Führer bietet individuelle Unterstützung und Coaching an, um die Stärken der Mitarbeiter zu fördern und ihnen bei der Überwindung von Hindernissen zu helfen.
  Potenzielle Auswirkungen: Diese Methode kann das Engagement und die Motivation der Teammitglieder langfristig stärken. Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und sind eher bereit, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, um die Vision des Unternehmens zu verwirklichen.

c)

Ein Unternehmen überlegt, auf transformationale Führung umzustellen, um die Mitarbeiterzufriedenheit und das Engagement zu erhöhen. Berechne den potenziellen Anstieg der Mitarbeiterzufriedenheit bei einem angenommenen Baseline-Wert von 60%, wenn Studien zeigen, dass transformationale Führung die Zufriedenheit um durchschnittlich 20% steigert.

Lösung:

Berechnung des potenziellen Anstiegs der Mitarbeiterzufriedenheit durch transformationale Führung

• Gegebener Baseline-Wert: Die Ausgangszufriedenheit der Mitarbeiter liegt bei 60%.
• Erwarteter Anstieg: Studien zeigen, dass transformationale Führung die Mitarbeiterzufriedenheit um durchschnittlich 20 Prozentpunkte steigern kann.

Um den potenziellen neuen Wert der Mitarbeiterzufriedenheit zu berechnen, addieren wir die prozentuale Steigerung zum Baseline-Wert:

Neuer Wert der Mitarbeiterzufriedenheit = Baseline-Wert + Prozentuale Steigerung

Setzen wir die Werte in die Rechnung ein:

Neuer Wert der Mitarbeiterzufriedenheit = 60% + 20%

Der neue Wert der Mitarbeiterzufriedenheit liegt folglich bei 80%.

Zusammengefasst: Wenn das Unternehmen auf transformationale Führung umstellt, könnte die Mitarbeiterzufriedenheit von 60% auf 80% steigen, was einen Anstieg von 20 Prozentpunkten entspricht.

Aufgabe 2)

Im Rahmen der Vorlesung 'Leadership und Human Resources' wurde das Thema der situativen Führungstheorien behandelt. Diese Führungskonzepte basieren auf der Idee, dass es keinen universellen besten Führungsstil gibt. Stattdessen ist der optimale Führungsstil von verschiedenen Faktoren abhängig, wie zum Beispiel der Reife der Mitarbeiter, der spezifischen Aufgabe und den äußeren Bedingungen. Wichtige Modelle in diesem Kontext sind unter anderem das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard, die Weg-Ziel-Theorie von House sowie das Kontingenzmodell von Fiedler. Diese verschiedenen Modelle bieten unterschiedliche Ansätze, wie eine Führungskraft den Führungsstil effektiv an die Situation und die beteiligten Personen anpassen kann.

a)

Erkläre das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard im Detail und beschreibe die vier Führungsstile, die es unterscheidet. Gehe dabei auch auf die verschiedenen Mitarbeitertypen ein, für die jeder Führungsstil geeignet ist.

Lösung:

Das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard

Das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard ist ein situatives Führungsmodell, das den optimalen Führungsstil abhängig vom Reifegrad der Mitarbeiter beschreibt. Das Modell betont, dass es keinen universellen besten Führungsstil gibt, sondern dass der Führungsstil an den Entwicklungsstand (Reifegrad) der Mitarbeiter angepasst werden sollte. Die Reife der Mitarbeiter wird durch zwei Hauptkomponenten bestimmt: die Kompetenz (Fähigkeiten) und die Motivation (Bereitschaft).

Das Modell differenziert vier unterschiedliche Reifegrade (Mitarbeitertypen) und korrespondierende Führungsstile:

• M1 (Geringe Kompetenz, hohe Motivation) – Diese Mitarbeiter haben wenig Erfahrung oder Fertigkeiten, sind aber motiviert und selbstbewusst, um Aufgaben anzunehmen. Führungsstil: Unterweisend (T1) – Der Führungsstil ist stark dirigierend und wenig unterstützend. Die Führungskraft gibt klare Anweisungen und kontrolliert eng die Aufgabenbewältigung.
• M2 (Geringe bis einige Kompetenz, geringe Motivation) – Diese Mitarbeiter haben einige Fähigkeiten entwickelt, sind aber unsicher oder unmotiviert. Führungsstil: Verkaufend (T2) – Der Führungsstil ist sowohl stark dirigierend als auch unterstützend. Die Führungskraft erklärt Entscheidungen und ermutigt die Mitarbeiter, um deren Engagement zu fördern.
• M3 (Hohe Kompetenz, variable Motivation) – Diese Mitarbeiter haben hohe Fähigkeiten, sind aber manchmal unsicher oder unmotiviert. Führungsstil: Beteiligend (T3) – Der Führungsstil ist wenig dirigierend, aber stark unterstützend. Die Führungskraft fördert die Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen und unterstützt sie, wo nötig.
• M4 (Hohe Kompetenz, hohe Motivation) – Diese Mitarbeiter sind kompetent und engagiert. Führungsstil: Delegierend (T4) – Der Führungsstil ist sowohl wenig dirigierend als auch wenig unterstützend. Die Mitarbeiter erhalten viel Freiheit und Verantwortung, ihre Aufgaben selbstständig zu erledigen.

b)

Analysiere die Weg-Ziel-Theorie von House. Welche Rolle spielt die Führungskraft in diesem Modell und wie beeinflussen externe Faktoren die Wahl des Führungsstils? Nutze Beispiele zur Verdeutlichung.

Lösung:

Die Weg-Ziel-Theorie von House

Die Weg-Ziel-Theorie von Robert House ist ein situatives Führungsmodell, das beschreibt, wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter dazu motivieren können, ihre Ziele zu erreichen. Im Zentrum der Theorie steht die Rolle der Führungskraft, Hindernisse zu überwinden und den Weg zum Erfolg zu ebnen. Diese Theorie basiert auf der Erwartungstheorie der Motivation und betont, dass die Führungskraft Verhaltensweisen an den Tag legen sollte, die den Mitarbeitern Klarheit und Unterstützung bieten.

Die Führungskraft übernimmt dabei verschiedene Rollen und passt ihren Führungsstil an die Bedürfnisse der Mitarbeiter und die Anforderungen der Situation an. Es werden vier Führungsstile unterschieden:

• Direktiver Führungsstil: Die Führungskraft gibt klare Anweisungen und erwartet, dass diese genau befolgt werden. Dieser Stil ist besonders nützlich in Situationen, in denen die Aufgaben komplex oder unklar sind und die Mitarbeiter genaue Instruktionen benötigen, z.B., wenn neue Prozesse eingeführt werden.
• Unterstützender Führungsstil: Die Führungskraft zeigt Fürsorge und Unterstützung für die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Dieser Stil ist hilfreich, wenn die Mitarbeiter emotionale Unterstützung brauchen, beispielsweise in stressigen Projekten oder bei persönlicher Unsicherheit.
• Partizipativer Führungsstil: Die Führungskraft bezieht die Mitarbeiter aktiv in Entscheidungsprozesse ein. Dieser Stil ist effektiv, wenn die Mitarbeiter erfahren sind und wertvolle Beiträge zum Entscheidungsprozess leisten können, wie z.B. bei der Entwicklung neuer Strategien.
• Erfolgsorientierter Führungsstil: Die Führungskraft setzt hohe Leistungsstandards und erwartet ausgezeichnete Ergebnisse. Dieser Stil eignet sich, wenn die Mitarbeiter herausgefordert werden sollen, um hohe Leistungen zu erzielen, etwa in wettbewerbsintensiven Märkten.

Externe Faktoren und ihre Einflüsse

Externe Faktoren spielen eine entscheidende Rolle bei der Wahl des Führungsstils. Diese Faktoren können beispielsweise die Arbeitsaufgaben, das Arbeitsumfeld oder die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter umfassen:

• Aufgabencharakteristika: Bei komplexen oder unklaren Aufgaben kann ein direktiver Führungsstil angebracht sein, während bei einfachen und klar strukturierten Aufgaben ein unterstützender Stil effektiver sein könnte.
• Arbeitsumfeld: In einem stressigen oder unsicheren Umfeld kann ein unterstützender Führungsstil helfen, die Motivation und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu erhöhen. Wenn das Arbeitsumfeld dagegen stabil und berechenbar ist, könnte ein partizipativer Stil mehr Vorteile bringen.
• Mitarbeitermerkmale: Erfahrene und selbstbewusste Mitarbeiter können von einem partizipativen oder erfolgsorientierten Führungsstil profitieren, während unerfahrene oder unsichere Mitarbeiter möglicherweise einen direktiven oder unterstützenden Stil bevorzugen.

Ein Beispiel: In einem Softwareentwicklungsprojekt, in dem die Anforderungen unklar sind und häufig Änderungen auftreten, könnte der Projektleiter einen direktiven Führungsstil wählen, um klare Anweisungen zu geben und den Überblick zu behalten. In der späten Projektphase, wenn die Entwickler ein besseres Verständnis der Anforderungen haben, könnte ein partizipativer Stil effektiver sein, um ihre kreativen Lösungen und Verbesserungen zu integrieren.

c)

Das Kontingenzmodell von Fiedler beinhaltet mehrere situative Kontrollvariablen. Welche sind diese und wie beeinflussen sie die Effektivität des Führungsstils? Diskutiere, welchen Einfluss die Positionsmacht einer Führungskraft auf die Mitarbeiterleistung haben kann.

Lösung:

Das Kontingenzmodell von Fiedler

Das Kontingenzmodell von Fred Fiedler ist ein situatives Führungsmodell, das darauf abzielt, den optimalen Führungsstil in Abhängigkeit von situativen Kontrollvariablen zu identifizieren. Die Effektivität eines Führungsstils hängt laut Fiedler weniger von den Eigenschaften der Führungskraft ab, sondern vielmehr von der Passung zwischen Führungsstil und situativen Faktoren.

Fiedler unterscheidet drei Hauptvariablen, die die Kontrolle und beeinflussen die Effektivität eines Führungsstils:

• Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter: Diese Variable bezieht sich auf das Vertrauen, die Loyalität und den Respekt, den die Mitarbeiter gegenüber ihrem Vorgesetzten empfinden. Positive Beziehungen erleichtern die Kommunikation und steigern die Zusammenarbeit.
• Aufgabenstruktur: Diese Variable beschreibt, wie klar und strukturiert die Aufgaben definiert sind. Gut strukturierte Aufgaben bieten wenig Spielraum für Interpretation und erleichtern die Kontrolle durch die Führungskraft. Aufgaben mit geringer Struktur erfordern mehr Flexibilität und Anpassungsfähigkeit.
• Positionsmacht: Dies bezieht sich auf die formale Macht und Autorität der Führungskraft, Entscheidungen zu treffen, Belohnungen zu vergeben oder Strafen auszusprechen. Höhere Positionsmacht bedeutet mehr Einfluss und Kontrolle über die Mitarbeiter.

Einfluss der Positionsmacht auf die Mitarbeiterleistung

Die Positionsmacht einer Führungskraft kann verschiedene Auswirkungen auf die Leistung der Mitarbeiter haben:

• Motivation: Eine Führungskraft mit hoher Positionsmacht kann Belohnungen und Anerkennung wirksam einsetzen, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Andererseits könnte eine übermäßige Betonung von Macht und Kontrolle zu einer Atmosphäre der Angst und Einschüchterung führen, was die Motivation negativ beeinflussen könnte.
• Entscheidungsfindung: Wenn die Führungskraft über eine hohe Positionsmacht verfügt, können Entscheidungen schneller getroffen und durchgesetzt werden. Dies ist besonders nützlich in Krisensituationen oder wenn schnelle Reaktionen erforderlich sind. Allerdings kann es auch die Eigeninitiative und Kreativität der Mitarbeiter einschränken, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Meinungen und Ideen nicht geschätzt werden.
• Verantwortlichkeit: Eine klare Hierarchie und hohe Positionsmacht können dazu beitragen, Verantwortlichkeiten eindeutig zu definieren und sicherzustellen, dass Aufgaben erfüllt werden. Dies kann die Effizienz steigern, allerdings nur, wenn die Führungskraft fair und transparent handelt.

Ein Beispiel: In einem Produktionsunternehmen, in dem die Produktionsprozesse klar strukturiert und standardisiert sind, könnte ein autoritärer Führungsstil von Vorteil sein, insbesondere wenn die Führungskraft über hohe Positionsmacht verfügt. Die klare Aufgabenverteilung und die Autorität der Führungskraft können sicherstellen, dass die Produktion reibungslos und effektiv abläuft. In einem kreativen Umfeld wie bei einem Werbeagentur-Team könnte jedoch ein partizipativer Führungsstil angemessener sein, da die Mitarbeiter mehr Freiräume benötigen, um innovative Ideen zu entwickeln. Übermäßige Positionsmacht könnte hier die Kreativität und Zusammenarbeit behindern.

d)

Stelle ein hypothetisches Szenario in einem Unternehmen dar, in dem eine Führungskraft einen der beschriebenen Führungsansätze (Hersey/Blanchard, House, Fiedler) anwenden muss. Beschreibe die Situation, die zu wählenden Führungsstile und die zu erwartenden Ergebnisse. Berechne auf Basis übergeordneter Ziele (z.B. Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit) die effektivste Führungstechnik. Nutze dabei geeignete Metriken und Formeln, wie zum Beispiel: \[ \text{Erwartete Produktivität} = \frac{\text{aktuelle Produktivität} \times (1 + \text{Verbesserungsrate})}{100} \] Beziehe alle relevanten situativen Faktoren in Deine Berechnung ein.

Lösung:

Hypothetisches Szenario im Kontext des Kontingenzmodells von Fiedler

Situation:

Du bist Führungskraft in einem Fertigungsunternehmen, das hochwertige elektronische Geräte herstellt. Dein Team besteht aus acht Technikern mit unterschiedlichen Erfahrungsstufen und Persönlichkeiten. Das Ziel des Unternehmens ist es, die Produktivität auf 90 % zu steigern und die Mitarbeiterzufriedenheit mindestens bei 85 % zu halten.

Die aktuelle Produktivität liegt bei 70 % und die Mitarbeiterzufriedenheit bei 75 %.

Nach dem Kontingenzmodell von Fiedler hängt der Führungserfolg von drei situativen Kontrollvariablen ab:

• Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter: Vertrauen und Respekt der Mitarbeiter gegenüber der Führungskraft.
• Aufgabenstruktur: Klarheit und Strukturierung der Aufgaben.
• Positionsmacht: Autorität und Macht der Führungskraft, Entscheidungen durchzusetzen.

Für dieses Szenario analysieren wir die Kontrollvariablen und passen den Führungsstil entsprechend an:

• Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter: Die Führungskraft hat eine positive Beziehung zu den meisten Mitarbeitern. Daher kann eher ein partizipativer Führungsstil angewendet werden.
• Aufgabenstruktur: Die Aufgaben sind gut strukturiert und klar definiert. Dies ermöglicht es der Führungskraft, den direkten Führungsstil zu reduzieren und mehr Autonomie zu gewähren.
• Positionsmacht: Die Führungskraft hat hohe Positionsmacht, was bedeutet, dass ihre Entscheidungen stark durchgesetzt werden können.

Wahl des Führungsstils nach dem Kontingenzmodell von Fiedler:

• Basierend auf der Analyse der situativen Faktoren sollten zwei Hauptführungsstile angewandt werden:
• Partizipativer Führungsstil für Mitarbeiter mit hoher Kompetenz und positiver Beziehung zur Führungskraft.
• Direktiver Führungsstil für weniger erfahrene Mitarbeiter, der durch klare Anweisungen und Überwachung unterstützt wird.

Erwartete Ergebnisse:

Wir nutzen die Formel zur Berechnung der erwarteten Produktivität:

\[ \text{Erwartete Produktivität} = \frac{\text{aktuelle Produktivität} \times (1 + \text{Verbesserungsrate})}{100} \]

• Partizipativer Führungsstil: Verbesserung der Produktivität um 15 % bei erfahrenen Mitarbeitern (5 von 8 Mitarbeitern).
• Direktiver Führungsstil: Verbesserung der Produktivität um 10 % bei weniger erfahrenen Mitarbeitern (3 von 8 Mitarbeitern).

Berechnung der erwarteten Produktivität:

• Erfahrene Mitarbeiter: 5 Mitarbeiter * 15 % = 75 %
• Unerfahrene Mitarbeiter: 3 Mitarbeiter * 10 % = 30 %

Gesamtverbesserung: 75 % + 30 % = 105 %

Durchschnittliche Verbesserungsrate pro Mitarbeiter: \[ \frac{105}{8} = 13.125\% \]

Erwartete Produktivität:

Aktuelle Produktivität: 70 %

Verbesserungsrate: 13.125 %

\[ \text{Erwartete Produktivität} = 70 \times (1 + 0.13125) = 79.1875\% \]

Das Ziel von 90 % wird noch nicht erreicht. Um die Produktivität weiter zu erhöhen, könnten zusätzliche Maßnahmen wie spezielle Schulungen oder Anreizsysteme implementiert werden.

Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit:

Durch den gezielt angepassten Führungsstil und partizipative Entscheidungen könnte die Mitarbeiterzufriedenheit signifikant steigen. Wir gehen von einer Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit um 10 % aus:

Neue Mitarbeiterzufriedenheit = 75 % + 10 % = 85 %

Zusammenfassung:

Durch Anwendung des Kontingenzmodells von Fiedler und der Anpassung des Führungsstils an die spezifischen situativen Faktoren des Teams erreicht das Unternehmen eine signifikante Steigerung der Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit. Obwohl die Produktivität noch nicht die Zielmarke von 90 % erreicht, können weitere unterstützende Maßnahmen wie Schulungen und Anreizsysteme dazu beitragen, die restlichen Ziele zu erreichen.

Aufgabe 3)

Fallstudie: Meyer & Co.Meyer & Co. ist ein mittelständisches Unternehmen im Bereich Maschinenbau mit etwa 200 Mitarbeitern. Die Geschäftsführung hat festgestellt, dass die Arbeitsmoral und die Zufriedenheit der Mitarbeiter in letzter Zeit gesunken sind. Im Rahmen der Unternehmensanalyse wurden mehrere Faktoren identifiziert, die das Mitarbeiterengagement beeinflussen könnten. Dazu gehören klare Kommunikation und Transparenz, Wertschätzung und Anerkennung, Teilnahme an Entscheidungsprozessen, Work-Life-Balance, Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen, Unternehmenswerte und -kultur sowie die Arbeitsumgebung und verfügbare Ressourcen.Deine Aufgabe ist es, ein umfassendes Verbesserungsprogramm für Meyer & Co. zu entwickeln, das auf den oben genannten Schlüsselkomponenten des Mitarbeiterengagements basiert.

a)

Teilaufgabe 1:Analysiere die Rolle der klaren Kommunikation und Transparenz in einem Unternehmen und beschreibe, wie Meyer & Co. diese Faktoren verbessern könnte, um das Mitarbeiterengagement zu erhöhen.

• Welche Methoden können verwendet werden, um die Kommunikation zu verbessern?
• Wie kann Transparenz in Entscheidungsprozessen umgesetzt werden?

Lösung:

Teilaufgabe 1:Analysiere die Rolle der klaren Kommunikation und Transparenz in einem Unternehmen und beschreibe, wie Meyer & Co. diese Faktoren verbessern könnte, um das Mitarbeiterengagement zu erhöhen.Rolle der klaren Kommunikation und Transparenz

• Klarheit und Präzision: Klare Kommunikation stellt sicher, dass alle Mitarbeiter die gleichen Informationen erhalten und Missverständnisse vermieden werden. Dies trägt zu einer produktiveren Arbeitsumgebung bei.
• Vertrauen und Glaubwürdigkeit: Transparenz in der Kommunikation schafft Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Management. Mitarbeiter fühlen sich geschätzt, was ihr Engagement und ihre Zufriedenheit erhöht.
• Motivation und Engagement: Wenn Mitarbeiter über die Zielsetzungen und die strategische Ausrichtung des Unternehmens informiert sind, fühlen sie sich stärker verbunden und motiviert, zur Erreichung dieser Ziele beizutragen.

Methoden zur Verbesserung der Kommunikation

• Regelmäßige Meetings: Einführung von regelmäßigen Team- und Abteilungsmeetings, um aktuelle Entwicklungen, Ziele und Herausforderungen zu besprechen.
• Rundschreiben und Newsletter: Erstellung von monatlichen oder wöchentlichen Newslettern, um wichtige Informationen zu verbreiten und alle Mitarbeiter auf dem neuesten Stand zu halten.
• Feedback-Kultur: Einrichtung eines Systems für regelmäßiges Feedback sowohl von Mitarbeitern als auch vom Management, um offene Kommunikation zu fördern und frühzeitig auf Probleme reagieren zu können.
• Intranets und Kommunikationsplattformen: Nutzung moderner Technologien wie Intranets, Slack oder Microsoft Teams, um die interne Kommunikation zu verbessern und eine Plattform für den Austausch von Informationen bereitzustellen.

Umsetzung von Transparenz in Entscheidungsprozessen

• Offene Informationspolitik: Regelmäßige Updates und Berichte über Unternehmensentscheidungen und deren Hintergründe, die für alle Mitarbeiter zugänglich sind.
• Mitarbeiterbeteiligung: Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse durch Umfragen, Workshops oder Fokusgruppen, um ihre Meinungen und Ideen einzubeziehen.
• Offene Türen: Einführung einer „Open-Door“ Politik, bei der Führungskräfte für Fragen und Gespräche jederzeit zugänglich sind.
• Transparente Zielsetzung: Klar definierte Ziele und Meilensteine kommunizieren und die Fortschritte regelmäßig mit allen teilen.
• Vision und Ziele teilen: Regelmäßige Kommunikation der langfristigen Unternehmensstrategie und wie einzelne Abteilungen und Mitarbeiter dazu beitragen können.

Durch die Implementierung dieser Methoden kann Meyer & Co. die Kommunikation und Transparenz erheblich verbessern, was dazu führt, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, besser informiert sind und somit ihr Engagement und ihre Zufriedenheit gesteigert werden.

b)

Teilaufgabe 2:Erläutere die Bedeutung von Wertschätzung und Anerkennung für die Mitarbeiter. Entwickle konkrete Maßnahmen, die Meyer & Co. implementieren kann, um Wertschätzung und Anerkennung zu fördern.

• Nenne mindestens drei Maßnahmen und beschreibe deren potenzielle Auswirkungen.
• Welche Rolle spielt das Management bei der Umsetzung dieser Maßnahmen?

Lösung:

Teilaufgabe 2:Erläutere die Bedeutung von Wertschätzung und Anerkennung für die Mitarbeiter. Entwickle konkrete Maßnahmen, die Meyer & Co. implementieren kann, um Wertschätzung und Anerkennung zu fördern.Bedeutung von Wertschätzung und Anerkennung für die Mitarbeiter

• Wertschätzung und Anerkennung sind wesentliche Motivatoren im Arbeitsleben und tragen maßgeblich zur Steigerung der Arbeitsmoral und Zufriedenheit bei.
• Durch Anerkennung fühlen sich Mitarbeiter wertgeschätzt und gesehen, was ihr Engagement und ihre Bindung an das Unternehmen stärkt.
• Ein Klima der Anerkennung fördert das Vertrauen und die Zusammenarbeit im Team, was zu einer verbesserten Produktivität und einem positiven Arbeitsumfeld führt.

Konkrete Maßnahmen zur Förderung von Wertschätzung und Anerkennung

• Regelmäßiges und öffentliches Lob: Implementiere ein System, in dem Mitarbeiter regelmäßig und öffentlich für ihre Leistungen gelobt werden. Dies kann z.B. über ein monatliches „Mitarbeiter des Monats“ Programm geschehen. Potenzielle Auswirkungen: Mitarbeiter fühlen sich geschätzt und motiviert, weiterhin hohe Leistungen zu erbringen. Es fördert eine Kultur des gegenseitigen Respekts.
• Individuelle Anerkennung: Führungskräfte sollten persönliche Dankesnachrichten senden oder persönliche Gespräche führen, um individuelle Leistungen anzuerkennen. Potenzielle Auswirkungen: Individuelle Anerkennung stärkt die Bindung zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten und zeigt, dass jede Leistung gesehen und gewürdigt wird.
• Belohnungssysteme: Einführung von Belohnungssystemen wie Bonuszahlungen, zusätzliche Urlaubstage oder materielle Prämien für herausragende Leistungen. Potenzielle Auswirkungen: Mitarbeiter werden durch konkrete Anreize zusätzlich motiviert und es wird ein leistungsorientiertes Umfeld geschaffen.

Rolle des Managements bei der Umsetzung dieser Maßnahmen

• Vorbilder sein: Das Management muss mit gutem Beispiel vorangehen und selbst aktiv Wertschätzung und Anerkennung zeigen, um eine entsprechende Unternehmenskultur zu etablieren.
• Regelmäßige Schulungen: Führungskräfte sollten in regelmäßigen Schulungen darauf vorbereitet werden, wie sie effektive Anerkennung und Wertschätzung zeigen können.
• Feedback-Kultur etablieren: Das Management sollte eine offene Feedback-Kultur fördern, in der sowohl positives als auch konstruktives Feedback regelmäßig gegeben wird.
• Unterstützung der Maßnahmen: Das Management muss die notwendigen Ressourcen bereitstellen und die initiierten Programme und Systeme unterstützen, um deren Erfolg sicherzustellen.

Durch diese Maßnahmen und die aktive Beteiligung des Managements kann Meyer & Co. ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und ihr Engagement und ihre Zufriedenheit signifikant gesteigert werden.

c)

Teilaufgabe 3:Diskutiere, wie Meyer & Co. die Work-Life-Balance der Mitarbeiter verbessern könnte. Ziehe dabei sowohl organisatorische als auch individuelle Maßnahmen in Betracht.

• Wie können flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Regelungen implementiert werden?
• Welche weiteren Hilfestellungen (z.B. Gesundheitsprogramme) könnten angeboten werden?

Lösung:

Teilaufgabe 3:Diskutiere, wie Meyer & Co. die Work-Life-Balance der Mitarbeiter verbessern könnte. Ziehe dabei sowohl organisatorische als auch individuelle Maßnahmen in Betracht.Verbesserung der Work-Life-BalanceEine gute Work-Life-Balance ist entscheidend für die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Hier sind einige organisatorische und individuelle Maßnahmen, die Meyer & Co. ergreifen könnte:Flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Regelungen

• Flexible Arbeitszeiten: Einführung von Gleitzeitmodellen, bei denen Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten innerhalb bestimmter Grenzen selbst bestimmen können. Dies ermöglicht den Mitarbeitern, ihre beruflichen Verpflichtungen besser mit ihren persönlichen Bedürfnissen in Einklang zu bringen. Implementierung: Führungskräfte sollten Schulungen erhalten, um flexible Arbeitszeiten zu managen. Zudem sollte eine klare Kommunikation über die Erwartungen bezüglich der Arbeitszeiten und Erreichbarkeit erfolgen.
• Home-Office-Regelungen: Entwicklung von Richtlinien, die es Mitarbeitern erlauben, von zu Hause aus zu arbeiten. Dies kann insbesondere für administrative Tätigkeiten oder Projektarbeiten hilfreich sein. Implementierung: Bereitstellung der notwendigen technischen Ausrüstung und IT-Infrastruktur, um einen reibungslosen Übergang ins Home-Office zu ermöglichen. Führungskräfte sollten lernen, wie sie Teams auch remote effektiv managen können.

Weitere Hilfestellungen zur Verbesserung der Work-Life-Balance

• Gesundheitsprogramme: Implementierung von Gesundheitsprogrammen wie Fitnessangeboten, Gesundheitschecks und Workshops zu Themen wie Stressmanagement und gesunder Ernährung. Dies trägt zur physischen und mentalen Gesundheit der Mitarbeiter bei. Implementierung: Zusammenarbeit mit lokalen Fitnessstudios und Gesundheitsexperten sowie Bereitstellung von Ressourcen wie einem firmeninternen Fitnessraum oder gesundem Kantinenessen.
• Workshops und Schulungen: Regelmäßige Workshops und Schulungen zu Zeitmanagement, Stressbewältigung und anderen relevanten Themen, um den Mitarbeitern zu helfen, ihre Aufgaben effizient zu bewältigen und Stress zu reduzieren. Implementierung: Einbindung externer Experten und Trainer, die diese Schulungen und Workshops durchführen können.
• EAP (Employee Assistance Program): Bereitstellung eines Mitarbeiterunterstützungsprogramms, das vertrauliche Beratung und Unterstützung in persönlichen und beruflichen Angelegenheiten bietet. Implementierung: Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern, die professionelle Beratungsdienste anbieten können.

Rolle des Managements

• Vorbilder sein: Führungskräfte sollten selbst eine gute Work-Life-Balance praktizieren und dies den Mitarbeitern vorleben.
• Unterstützung und Verständnis zeigen: Das Management sollte offen für die Bedürfnisse der Mitarbeiter sein und Unterstützung bieten, wenn diese Flexibilität benötigen.
• Klare Kommunikation: Es ist wichtig, klare Kommunikationswege zu etablieren und die Mitarbeiter über die verfügbaren Maßnahmen und Programme zu informieren.

Durch die Umsetzung dieser Maßnahmen kann Meyer & Co. die Work-Life-Balance seiner Mitarbeiter erheblich verbessern, was zu einer höheren Arbeitsmoral, gesteigertem Engagement und einer insgesamt zufriedeneren Belegschaft führt.

d)

Teilaufgabe 4:Betrachte die Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen im Unternehmen und erarbeite einen Plan, wie Meyer & Co. dieses Element stärken könnte.

• Etabliere ein Konzept für Weiterbildungsprogramme und Mentoring.
• Berechne die potenziellen Kosten und Nutzen einer jährlichen Weiterbildungspauschale von 1.000 € pro Mitarbeiter. Führe dabei voraus, dass 75 % der Mitarbeiter das Angebot wahrnehmen werden. Beachte dabei auch mögliche positive Effekte auf die Mitarbeiterzufriedenheit.

Lösung:

Teilaufgabe 4:Betrachte die Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen im Unternehmen und erarbeite einen Plan, wie Meyer & Co. dieses Element stärken könnte.Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen stärkenDie Förderung von Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen ist entscheidend, um die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu erhöhen. Hier sind einige Schritte, die Meyer & Co. unternehmen könnte:Konzept für Weiterbildungsprogramme und Mentoring

• Bedarfsanalyse: Durchführung einer Bedarfsanalyse, um die Weiterbildungsthemen zu identifizieren, die für die Mitarbeiter am relevantesten sind. Dies könnte durch Umfragen oder individuelle Gespräche erfolgen.
• Vielfältiges Schulungsangebot: Entwicklung eines vielseitigen Schulungsangebots, das sowohl technische Fähigkeiten (z.B. Maschinenbau, IT) als auch Soft Skills (z.B. Führungskompetenzen, Kommunikation) abdeckt.
• Regelmäßige Schulungen: Planung von regelmäßigen Schulungen und Trainings, die sowohl interne als auch externe Ressourcen nutzen. Mitarbeiter könnten z.B. an Workshops, Online-Kursen oder Seminaren teilnehmen.
• Mentoring-Programm: Etablierung eines Mentoring-Programms, bei dem erfahrene Mitarbeiter (Mentoren) weniger erfahrene Kollegen (Mentees) unterstützen und coachen. Dies fördert den Wissenstransfer und die persönliche Entwicklung der Mentees. Implementierung: Auswahl und Schulung der Mentoren, regelmäßige Treffen zwischen Mentoren und Mentees sowie die Festlegung klarer Entwicklungsziele.

Kosten-Nutzen-Analyse der jährlichen Weiterbildungspauschale von 1.000 € pro MitarbeiterKosten:

• Meyer & Co. hat 200 Mitarbeiter. Angenommen 75 % der Mitarbeiter (150 Mitarbeiter) nehmen das Weiterbildungsangebot wahr.
• Jährliche Weiterbildungskosten: \rightarrow 150 Mitarbeiter x 1.000 € = 150.000 €

Nutzen:

• Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation: Mitarbeiter, die durch Weiterbildung gefördert werden, fühlen sich wertgeschätzt und sind motivierter, was zu einer höheren Arbeitsmoral führt.
• Verbesserte Qualifikation: Durch regelmäßige Weiterbildung werden die Fähigkeiten der Mitarbeiter erweitert, was die Produktivität und Qualität ihrer Arbeit steigert.
• Erhöhung der Mitarbeiterbindung: Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten machen das Unternehmen attraktiver, was die Fluktuation verringert und somit Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter reduziert.
• Verbesserte Innovationskraft: Gut ausgebildete Mitarbeiter sind oftmals kreativer und innovationsfreudiger, was langfristig zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Fazit:

Die Investition von 150.000 € in eine jährliche Weiterbildungspauschale hat potenziell zahlreiche Vorteile für Meyer & Co. Die gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation, verbesserte Qualifikationen, erhöhte Mitarbeiterbindung und größere Innovationskraft überwiegen die Kosten dieser Maßnahme. Langfristig kann dies zu einer deutlich positiveren Unternehmenskultur und besseren wirtschaftlichen Ergebnissen führen.

Aufgabe 4)

In einem mittelständischen Unternehmen wird ein neues Projektteam gebildet, das sich mit der Entwicklung eines neuen Produkts beschäftigt. Das Unternehmen hat die Teammitglieder aus verschiedenen Abteilungen zusammengestellt. Das Team setzt sich aus fünf hochqualifizierten Fachkräften zusammen, die bisher noch nicht intensiv zusammengearbeitet haben. Aufgabe des Teams ist es, innerhalb von sechs Monaten ein marktreifes Konzept zu entwickeln.

a)

Beschreibe die Herausforderungen, die während der Storming-Phase auftreten können, und schlage konkrete Maßnahmen vor, wie das Team diese bewältigen kann.

Lösung:

Herausforderungen während der Storming-Phase

• Kommunikationsprobleme:Da die Teammitglieder aus verschiedenen Abteilungen stammen und bisher nicht intensiv zusammengearbeitet haben, können unterschiedliche Kommunikationsstile zu Missverständnissen führen.
• Konflikte und Meinungsverschiedenheiten:Unterschiedliche Ansichten und Arbeitsmethoden können zu Konflikten führen, besonders wenn es um Entscheidungen und Verantwortlichkeiten geht.
• Rollen und Verantwortlichkeiten:Unklarheiten und Zweifel bezüglich der Rollen und Verantwortlichkeiten der einzelnen Teammitglieder können zu Unsicherheiten und Ineffizienz führen.
• Vertrauen und Zusammenarbeit:Der Aufbau von Vertrauen und einer effektiven Zusammenarbeit kann Zeit in Anspruch nehmen, da die Teammitglieder bisher nicht intensiv zusammengearbeitet haben.

Konkrete Maßnahmen zur Bewältigung der Herausforderungen

• Förderung der offenen Kommunikation:Regelmäßige Teammeetings und die Einführung von Feedback-Runden helfen, Kommunikationsprobleme zu erkennen und zu beheben. Es ist wichtig, eine offene und respektvolle Kommunikation zu fördern.
• Klare Rollen und Verantwortlichkeiten:Es sollte frühzeitig eine klare Definition der Rollen und Verantwortlichkeiten jedes Teammitglieds erfolgen. Dies kann durch eine detaillierte Projektplanung und eine Rollenmatrix unterstützt werden.
• Konfliktmanagement-Strategien:Die Einführung von Konfliktmanagement-Strategien wie Mediation, wenn Konflikte auftreten, und die Schulung der Teammitglieder in effektiven Problemlösungsmethoden kann dazu beitragen, Meinungsverschiedenheiten produktiv zu lösen.
• Teambuilding-Aktivitäten:Durch Teambuilding-Maßnahmen wie Workshops, gemeinsames Brainstorming und soziale Aktivitäten kann das Vertrauen und die Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern gestärkt werden.
• Mentoring und Unterstützung:Ein erfahrener Projektleiter oder Coach kann das Team während dieser Phase unterstützen, indem er Orientierung bietet und bei der Lösung von Problemen hilft.

b)

Erkläre, warum die Norming-Phase für den Erfolg des Projektes entscheidend ist. Welche Maßnahmen sollte das Management ergreifen, um diese Phase zu unterstützen?

Lösung:

Bedeutung der Norming-Phase für den Projekterfolg

Die Norming-Phase ist entscheidend für den Erfolg des Projekts, da in dieser Phase das Team beginnt, sich zu organisieren und effizient zusammenzuarbeiten. Die Teammitglieder finden zu einer gemeinsamen Arbeitsweise, und die Beziehungen zwischen ihnen stabilisieren sich. Hier sind einige Gründe, warum die Norming-Phase für den Projekterfolg wichtig ist:

• Verbesserte Kommunikation: In der Norming-Phase verbessern sich die Kommunikationswege, und Missverständnisse werden reduziert. Die Teammitglieder verstehen besser, wie sie effektiv miteinander interagieren können.
• Klare Rollen und Verantwortlichkeiten: Es entsteht Klarheit über die Rollen und Verantwortlichkeiten jedes Teammitglieds, was zu einer höheren Effizienz und Effektivität beiträgt.
• Gestärktes Vertrauen und Teamgeist: Teammitglieder entwickeln gegenseitiges Vertrauen und einen stärkeren Zusammenhalt, was die Zusammenarbeit erleichtert und die Motivation erhöht.
• Weniger Konflikte: Durch die Klärung von Rollen und die Verbesserung der Kommunikation nehmen Konflikte ab und können konstruktiver gelöst werden.
• Erhöhte Produktivität: Mit klaren Strukturen und einem harmonischen Arbeitsumfeld kann das Team produktiver arbeiten und Fortschritte bei der Erreichung der Projektziele machen.

Maßnahmen des Managements zur Unterstützung der Norming-Phase

Das Management spielt eine entscheidende Rolle bei der Unterstützung des Teams in der Norming-Phase. Hier sind einige konkrete Maßnahmen, die das Management ergreifen sollte:

• Kontinuierlicher Austausch und Feedback: Das Management sollte regelmäßige Meetings einplanen, in denen das Team Feedback geben und erhalten kann. Dies fördert den Informationsaustausch und hilft, Probleme frühzeitig zu erkennen.
• Rollen und Verantwortlichkeiten klar definieren: Das Management sollte sicherstellen, dass jede Rolle und ihre Verantwortlichkeiten klar definiert und kommuniziert sind. Dies kann durch organigramme und Aufgabenlisten unterstützt werden.
• Teambuilding-Maßnahmen fördern: Das Management sollte Teambuilding-Aktivitäten wie gemeinsame Workshops, Brainstorming-Sitzungen und soziale Aktivitäten unterstützen, um das Vertrauen und den Teamgeist zu stärken.
• Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten: Bereitstellung von Schulungen und Ressourcen zur persönlichen und beruflichen Entwicklung der Teammitglieder kann zur Steigerung der Kompetenzen und des Selbstbewusstseins beitragen.
• Mentorship und Coaching: Das Management kann ermutigen, dass erfahrene Führungskräfte oder externe Coaches das Team unterstützen, indem sie Orientierungshilfe bieten und bei der Lösung von Problemen helfen.
• Erfolge feiern: Anerkennung und Feiern von Erfolge, auch kleine, können die Moral und den Zusammenhalt des Teams stärken.

c)

Angenommen, das Team befindet sich in der Performing-Phase. Beschreibe, woran das Team erkennt, dass es diese Phase erreicht hat. Welche Vorteile ergeben sich aus dieser Phase für das Unternehmen?

Lösung:

Erkennungsmerkmale der Performing-Phase

Die Performing-Phase ist die vierte Phase im Tuckman's Team-Entwicklungsmodell und zeichnet sich durch eine hohe Effektivität und Effizienz innerhalb des Teams aus. Das Team erkennt, dass es diese Phase erreicht hat, anhand folgender Merkmale:

• Hohe Produktivität: Das Team arbeitet effizient zusammen und erzielt kontinuierlich messbare Fortschritte. Es erreicht Meilensteine und erfüllt Deadlines.
• Effektive Kommunikation: Die Kommunikation im Team ist klar, offen und direkt. Missverständnisse werden rasch geklärt, und die Teammitglieder tauschen regelmäßig Informationen und Feedback aus.
• Konstruktiver Umgang mit Konflikten: Konflikte werden schnell und konstruktiv gelöst. Das Team nutzt Meinungsverschiedenheiten, um innovative Lösungen zu finden.
• Starkes Vertrauensverhältnis: Es herrscht ein hohes Maß an Vertrauen unter den Teammitgliedern. Sie unterstützen sich gegenseitig und teilen Wissen und Ressourcen bereitwillig.
• Selbstorganisation und Eigenverantwortung: Das Team zeigt Eigeninitiative und organisiert sich selbstständig. Jeder übernimmt Verantwortung für seine Aufgaben und trägt zum Gesamterfolg bei.
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Das Team ist in der Lage, sich schnell an Veränderungen anzupassen und neue Herausforderungen kreativ und effizient zu bewältigen.

Vorteile der Performing-Phase für das Unternehmen

Das Erreichen der Performing-Phase bietet dem Unternehmen zahlreiche Vorteile:

• Erhöhte Produktivität: Durch die harmonische und effektive Zusammenarbeit kann das Team seine Aufgaben schneller und mit höherer Qualität erledigen, was zu einer gesteigerten Gesamtproduktivität führt.
• Höhere Innovationskraft: Da das Team effektiv zusammenarbeitet und kreatives Potenzial frei entfaltet, können innovative Lösungsansätze und originelle Ideen entwickelt werden, die dem Projekt und dem Unternehmen zugutekommen.
• Ressourceneffizienz: Das Team nutzt seine Ressourcen optimal und minimiert Verschwendung. Dies führt zu Kosteneinsparungen und einer effizienteren Nutzung von Zeit und Materialien.
• Gesteigerte Teamzufriedenheit: Die positive Zusammenarbeit und das Erreichen gemeinsamer Ziele stärken die Zufriedenheit und Motivation der Teammitglieder, was wiederum ihre Leistungsbereitschaft und ihr Engagement erhöht.
• Verbesserte Problemlösungskompetenz: Das Team ist in der Lage, Probleme schnell und effektiv zu identifizieren und zu lösen. Dies führt zu einer reibungsloseren Projektabwicklung und minimiert Verzögerungen.
• Stärkere Wettbewerbsfähigkeit: Durch die höhere Produktivität und Innovationskraft kann das Unternehmen schneller und flexibler auf Marktanforderungen reagieren und sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.
• Nachhaltiger Erfolg: Die positiven Erfahrungen und die erfolgreiche Zusammenarbeit in der Performing-Phase legen den Grundstein für künftige Projekte und fördern eine nachhaltige Erfolgskultur im Unternehmen.

d)

Berechne die mögliche Produktivitätssteigerung des Teams in der Performing-Phase im Vergleich zur Norming-Phase. Angenommen, die Produktivität in der Norming-Phase beträgt 70 % und in der Performing-Phase 90 %. Stelle die Berechnung mathematisch dar.

Lösung:

Berechnung der Produktivitätssteigerung

Um die mögliche Produktivitätssteigerung des Teams in der Performing-Phase im Vergleich zur Norming-Phase zu berechnen, gehen wir folgendermaßen vor:

• Produktivität in der Norming-Phase: 70%
• Produktivität in der Performing-Phase: 90%

Die Produktivitätssteigerung wird berechnet, indem die Differenz der Produktivitäten von Performing-Phase und Norming-Phase durch die Produktivität der Norming-Phase geteilt und das Ergebnis mit 100 multipliziert wird.

Mathematische Darstellung

Sei:

• \( P_\text{Norming} = 70\% = 0,70 \)
• \( P_\text{Performing} = 90\% = 0,90 \)

Die Produktivitätssteigerung berechnet sich wie folgt:

\[ \text{Produktivitätssteigerung} = \frac{P_\text{Performing} - P_\text{Norming}}{P_\text{Norming}} \times 100\% \]

Wir setzen die Werte ein:

\[ \text{Produktivitätssteigerung} = \frac{0,90 - 0,70}{0,70} \times 100\% \]

Das vereinfacht sich zu:

\[ \text{Produktivitätssteigerung} = \frac{0,20}{0,70} \times 100\% \]

Rechnen wir weiter:

\[ \text{Produktivitätssteigerung} = 0,2857 \times 100\% \]

\[ \text{Produktivitätssteigerung} \approx 28,57\% \]

Ergebnis

Die Produktivitätssteigerung des Teams in der Performing-Phase im Vergleich zur Norming-Phase beträgt also ungefähr 28,57%.