Grundlagen der psychologischen Diagnostik - Exam

Aufgabe 1)

Du bist als psychologischer Diagnostiker in einem interdisziplinären Team tätig, das darauf abzielt, die Arbeitszufriedenheit in einem Unternehmen zu verbessern. Zur Ermittlung psychischer Merkmale der Mitarbeiter wird ein umfassendes diagnostisches Vorgehen gewählt. Beschreibe den Prozess, den Du zur Auswahl geeigneter diagnostischer Methoden anwendest und wie Du sicherstellst, dass die Qualitätskriterien eingehalten werden.

a)

Erläutere, welche Methoden Du zur Erhebung der psychischen Merkmale der Mitarbeiter in Bezug auf ihre Arbeitszufriedenheit auswählen würdest (z.B. Tests, Fragebögen, Interviews, Verhaltensbeobachtungen). Begründe Deine Auswahl.

Lösung:

Methoden zur Erhebung psychischer Merkmale der Mitarbeiter

• Fragebögen: Fragebögen sind ein effektives Mittel, um Arbeitszufriedenheit systematisch zu erfassen. Sie ermöglichen es, eine große Anzahl von Mitarbeitern gleichzeitig zu erreichen und detaillierte Informationen zu verschiedenen Aspekten der Arbeitszufriedenheit zu sammeln. Standardisierte Fragebögen bieten den Vorteil, dass sie oft bereits validiert sind und ihre Reliabilität nachgewiesen wurde. Beispiele hierfür sind der Job Satisfaction Survey (JSS) und das Arbeitsbeschreibungsinventar (ABI).
• Interviews: Qualitative Interviews bieten die Möglichkeit, tiefere Einblicke in individuelle Erlebnisse und Wahrnehmungen der Mitarbeiter in Bezug auf ihre Arbeitszufriedenheit zu erhalten. Sie sind besonders nützlich, um spezifische Probleme oder Bedenken zu identifizieren, die in standardisierten Fragebögen möglicherweise nicht erfasst werden. Durch halbstrukturierte Interviews können sowohl feste Fragen als auch flexible, weiterführende Fragen gestellt werden, um die Tiefe und Komplexität der Antworten zu erhöhen.
• Verhaltensbeobachtungen: Verhaltensbeobachtungen bieten eine direkte Methode, um das Verhalten der Mitarbeiter in ihrer Arbeitsumgebung zu analysieren. Dies kann helfen, Diskrepanzen zwischen Selbstberichten und tatsächlichem Verhalten zu identifizieren. Diese Methode ist besonders nützlich, um arbeitsbezogene Stressfaktoren, das Arbeitsklima und zwischenmenschliche Interaktionen zu beurteilen.
• Psychologische Tests: Psychologische Tests können verwendet werden, um bestimmte Persönlichkeitsmerkmale oder kognitive Stile zu beurteilen, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen könnten. Beispielsweise kann der Big Five Personality Test Hinweise auf individuelle Unterschiede in der Persönlichkeit geben, die sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken.

Begründung der Auswahl

• Umfassende Datenerhebung: Die Kombination aus Fragebögen, Interviews, Verhaltensbeobachtungen und Tests ermöglicht eine ganzheitliche und umfassende Erfassung der Arbeitszufriedenheit.
• Validität und Reliabilität: Die Verwendung von standardisierten und validierten Instrumenten stellt sicher, dass die erhobenen Daten zuverlässig und gültig sind.
• Individuelle und allgemeine Perspektiven: Durch die Kombination von quantitativen und qualitativen Methoden können sowohl individuelle Erfahrungen als auch allgemeine Trends und Muster innerhalb des Unternehmens analysiert werden.
• Praktikabilität: Die ausgewählten Methoden sind praktisch und durchführbar im Rahmen des Unternehmenssettings und ermöglichen eine effiziente Datenerhebung bei gleichzeitigem Aufwand- und Nutzenverhältnis.

b)

Beschreibe, wie Du die Qualitätskriterien Objektivität, Reliabilität und Validität in Deinem diagnostischen Prozess sicherstellst. Gehe dabei auch auf mögliche Herausforderungen ein, die bei der praktischen Anwendung auftreten könnten.

Lösung:

Sicherstellung der Qualitätskriterien Objektivität, Reliabilität und Validität

• Objektivität: Um die Objektivität der diagnostischen Methoden sicherzustellen, werden die folgenden Maßnahmen ergriffen:
  • Standardisierte Verfahren: Verwendung standardisierter Fragebögen und Tests, die eine einheitliche Durchführung, Auswertung und Interpretation gewährleisten.
  • Schulung der Diagnostiker: Alle beteiligten Diagnostiker werden gründlich geschult, um die Verfahren konsistent und unter gleichen Bedingungen anzuwenden.
  • Klare Anweisungen: Schriftliche und mündliche Anweisungen zur Durchführung der Tests und Fragebögen werden klar und eindeutig formuliert.
• Reliabilität: Zur Sicherstellung der Reliabilität der diagnostischen Methoden werden diese Schritte unternommen:
  • Test-Retest-Methode: Durchführung von Wiederholungstests, um die Stabilität der Ergebnisse über die Zeit zu überprüfen.
  • Interne Konsistenz: Nutzung von Methoden wie Cronbachs Alpha zur Messung der internen Konsistenz der Fragebögen.
  • Paralleltest-Methode: Einsatz paralleler Versionen eines Tests, um die Zuverlässigkeit der Ergebnisse zu überprüfen.
• Validität: Um die Validität der eingesetzten Methoden zu gewährleisten, werden die folgenden Maßnahmen ergriffen:
  • Inhaltsvalidität: Sicherstellung, dass die Tests und Fragebögen alle relevanten Aspekte der Arbeitszufriedenheit abdecken. Expertenreviews und Literaturrecherchen werden hierzu eingesetzt.
  • Kriteriumsvalidität: Überprüfung der Testergebnisse durch den Vergleich mit anderen etablierten Messmethoden oder externen Kriterien, die als gültig anerkannt sind.
  • Konstruktvalidität: Untersuchung, ob die Tests tatsächlich das messen, was sie zu messen vorgeben, durch Analyse der Beziehungen zwischen der Messmethode und theoretisch verwandten Konstrukten.

Herausforderungen und Lösungsansätze

• Subjektive Verzerrungen: Selbstberichte in Fragebögen und Interviews können durch subjektive Verzerrungen beeinflusst werden (z.B. soziale Erwünschtheit). Diese Herausforderung kann durch den Einsatz von ergänzenden Verhaltensbeobachtungen und anonymen Fragebögen gemindert werden.
• Durchführungsobjektivität: Unterschiedliche Bedingungen während der Testdurchführung können die Objektivität beeinträchtigen. Einheitliche Testbedingungen und sorgfältige Schulungen der Diagnostiker sind daher essenziell.
• Gütekriterien der eingesetzten Methoden: Nicht alle diagnostischen Instrumente erfüllen gleichermaßen die Gütekriterien. Eine sorgfältige Auswahl und Kombination validierter Instrumente sowie eine kontinuierliche Überprüfung der eingesetzten Methoden können hier Abhilfe schaffen.
• Rücklaufquote bei Fragebögen: Eine niedrige Rücklaufquote kann die Repräsentativität der Daten beeinträchtigen. Zur Steigerung der Rücklaufquote können Anreize gesetzt und die Teilnahme an den Befragungen regelmäßig in Erinnerung gerufen werden.

Durch die Berücksichtigung dieser Maßnahmen und die kontinuierliche Reflexion des diagnostischen Prozesses kann die Qualität und Aussagekraft der Ergebnisse significantly verbessert werden.

c)

Angenommen, Du entscheidest Dich für die Durchführung eines Fragebogens zur Ermittlung der Arbeitszufriedenheit. Formuliere 3 Beispiel-Fragen, die im Fragebogen enthalten sein könnten, und erkläre, wie jede Frage zur Zielsetzung der psychologischen Diagnostik beiträgt.

Lösung:

Beispiel-Fragen für einen Fragebogen zur Ermittlung der Arbeitszufriedenheit

• Beispiel-Frage 1: „In welchem Maß sind Sie mit den Arbeitsbedingungen (z.B. Arbeitsplatz, Ausrüstung, Lärmpegel) zufrieden?“ Erklärung: Diese Frage zielt darauf ab, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den physischen Arbeitsbedingungen zu erfassen. Physische Arbeitsbedingungen sind ein entscheidender Faktor für das allgemeine Wohlbefinden und die Zufriedenheit im Job. Antworten auf diese Frage geben wertvolle Hinweise darauf, ob Veränderungen oder Verbesserungen, wie z.B. bessere Ausstattung oder Lärmschutzmaßnahmen, notwendig sind.
• Beispiel-Frage 2: „Wie schätzen Sie die Unterstützung durch Ihre Vorgesetzten ein?“ Erklärung: Diese Frage hilft dabei, die Qualität der Beziehung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten zu beurteilen. Supportive Führungskräfte haben einen erheblichen Einfluss auf die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Ein Mangel an Unterstützung kann zu Unzufriedenheit und einem höheren Stresslevel führen. Die Ergebnisse dieser Frage können dazu beitragen, gezielte Maßnahmen zur Verbesserung des Führungsverhaltens und der Führungskultur im Unternehmen zu entwickeln.
• Beispiel-Frage 3: „Wie zufrieden sind Sie mit den Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten, die Ihnen im Unternehmen geboten werden?“ Erklärung: Diese Frage erfasst die Wahrnehmung der Mitarbeiter in Bezug auf ihre berufliche Entwicklung und Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erwerben, ist oft eng mit der Arbeitszufriedenheit verbunden. Antworten auf diese Frage können aufzeigen, ob es Defizite in den angebotenen Entwicklungsprogrammen gibt und ob weitere oder verbesserte Weiterbildungsmaßnahmen erforderlich sind.

Durch die gezielte Formulierung dieser Fragen kann der Fragebogen umfassende Einblicke in verschiedene Aspekte der Arbeitszufriedenheit geben und konkrete Ansatzpunkte für Verbesserungen im Unternehmen aufzeigen.

Aufgabe 2)

Du hast einen neuen psychologischen Test entwickelt und möchtest seine Reliabilität und Validität überprüfen, bevor Du ihn in der Praxis einsetzt. Der Test soll die Fähigkeit zur Stressbewältigung messen. Im nächsten Abschnitt wirst Du die Genauigkeit und Gültigkeit des Tests bewerten.

a)

Verfahren zur Überprüfung der Reliabilität: Beschreibe, wie Du die Test-Retest Reliabilität und die Interne Konsistenz Deines Tests zur Stressbewältigung überprüfen würdest. Gib dabei konkrete Schritte und statistische Methoden an, die Du verwenden würdest. Berechne zudem die Test-Retest Reliabilität, wenn Du folgende Daten hast: Die Korrelation zwichen den Ergebnissen von Messung 1 (durchgeführt am 01.01.2023) und Messung 2 (durchgeführt am 01.02.2023) beträgt 0.85.

Lösung:

Verfahren zur Überprüfung der Reliabilität

• Test-Retest Reliabilität:
  • Schritte:
    • Verwende eine Stichprobe von Teilnehmern, die den neu entwickelten Test zur Stressbewältigung ausfüllen.
    • Führe die erste Messung (Messung 1) am 01.01.2023 durch.
    • Wiederhole denselben Test mit denselben Teilnehmern nach einem bestimmten Zeitraum, zum Beispiel einem Monat, um Messung 2 zu erhalten (am 01.02.2023).
    • Berechne die Korrelation zwischen den Ergebnissen von Messung 1 und Messung 2.
  • Statistische Methode: Verwende den Pearson-Korrelationskoeffizienten, um die Korrelation zwischen den Testergebnissen der zwei Zeitpunkte zu berechnen. Eine hohe Korrelation (näher an 1) weist auf eine hohe Test-Retest Reliabilität hin.
  • Berechnung: Die Korrelation zwischen den Ergebnissen von Messung 1 und Messung 2 beträgt 0.85. Damit ist die Test-Retest Reliabilität Deines Tests sehr hoch.
• Interne Konsistenz:
  • Schritte:
    • Erstelle mehrere Items (Fragen), die alle dasselbe Konstrukt (Stressbewältigung) messen sollen.
    • Verwende eine größere Stichprobe von Teilnehmern, um den Test einmalig durchzuführen.
    • Berechne die interne Konsistenz der Items im Test.
  • Statistische Methode: Verwende den Cronbach's Alpha Koeffizienten, um die interne Konsistenz zu messen. Ein Cronbach's Alpha Wert von 0.70 oder höher wird im Allgemeinen als akzeptabel angesehen.

b)

Verfahren zur Überprüfung der Validität: Erläutere, wie Du die Kriteriumsvalidität (sowohl prognostische als auch Übereinstimmungsvalidität) und die Konstruktvalidität des Tests überprüfen kannst. Beschreibe, welche Kriterien oder Konstrukte Du verwenden würdest, um die Gültigkeit Deines Tests zu bestätigen.

Lösung:

Verfahren zur Überprüfung der Validität

• Kriteriumsvalidität:
  • Prognostische Validität:
    • Überprüfe, wie gut die Ergebnisse des Tests die zukünftige Leistung oder das zukünftige Verhalten der Teilnehmer vorhersagen können.
    • Beispiel: Verwende den Test zur Stressbewältigung bei einer Gruppe von Studierenden zu Beginn eines Semesters.
    • Überprüfe am Ende des Semesters ihre akademische Leistung (Noten) und ihren Gesundheitszustand (z. B. Anzahl der Krankheitstage).
    • Berechne die Korrelation zwischen den Testergebnissen und den später erhobenen Kriterien (Noten, Gesundheitszustand).
  • Übereinstimmungsvalidität:
    • Vergleiche die Ergebnisse Deines Tests mit einem etablierten Instrument, das dasselbe Konstrukt misst (Stressbewältigung).
    • Beispiel: Führe den neuen Test zur Stressbewältigung sowie einen bereits validierten Fragebogen zur Stressbewältigung bei derselben Gruppe von Teilnehmern durch.
    • Berechne die Korrelation zwischen den Ergebnissen beider Tests.
• Konstruktvalidität:
  • Überprüfung von Konvergenz:
    • Untersuche, ob Dein Test in hoher Übereinstimmung mit anderen Tests steht, die theoretisch ähnliche Konstrukte messen.
    • Beispiel: Führe neben Deinem Test zur Stressbewältigung auch andere Tests durch, die Aspekte wie Resilienz oder allgemeine Lebenszufriedenheit messen.
    • Berechne die Korrelationen zwischen den Ergebnissen dieser Tests und Deinem neuen Test.
  • Überprüfung von Divergenz:
    • Stelle sicher, dass Dein Test nicht stark mit Tests korreliert, die theoretisch unterschiedliche Konstrukte messen.
    • Beispiel: Lege den Teilnehmern auch Tests zu unähnlichen Konstrukten vor, wie z.B. mathematische Fähigkeiten oder sportliche Leistungen.
    • Berechne die Korrelationen zwischen diesen Tests und Deinem Test zur Stressbewältigung. Niedrige oder keine Korrelationen bestätigen die Divergenz (die Unterschiedlichkeit der Konstrukte).

c)

Cronbachs Alpha: Angenommen, Du hast die folgenden Itemscores für sechs Testpersonen erzielt: [ [3, 4, 2, 5, 4], [4, 5, 3, 5, 5], [2, 3, 2, 4, 3], [3, 3, 3, 4, 4], [5, 4, 4, 5, 4], [4, 3, 3, 5, 4] ] Berechne den Wert von Cronbachs Alpha (\text{\textbackslash}alpha). Zeige alle deine Berechnungsschritte.

Lösung:

Cronbachs Alpha: Angenommen, Du hast die folgenden Itemscores für sechs Testpersonen erzielt:[ [3, 4, 2, 5, 4], [4, 5, 3, 5, 5], [2, 3, 2, 4, 3], [3, 3, 3, 4, 4], [5, 4, 4, 5, 4], [4, 3, 3, 5, 4] ] Berechne den Wert von Cronbachs Alpha (\(\text{\alpha}\)). Zeige alle deine Berechnungsschritte. Berechnung von Cronbachs Alpha (\(\text{\alpha}\)):

1. Anzahl der Items (k): Die Anzahl der Items in diesem Test beträgt 5.
2. Berechnung der Item-Varianzen:
   • Item 1: \(\sigma_{1}^{2} = \frac{(3-3.5)^2 + (4-3.5)^2 + (2-3.5)^2 + (3-3.5)^2 + (5-3.5)^2 + (4-3.5)^2}{6-1} = 1.30 \)
   • Item 2: \(\sigma_{2}^{2} = \frac{(4-3.67)^2 + (5-3.67)^2 + (3-3.67)^2 + (3-3.67)^2 + (4-3.67)^2 + (3-3.67)^2}{6-1} = 0.67 \)
   • Item 3: \(\sigma_{3}^{2} = \frac{(2-2.83)^2 + (3-2.83)^2 + (2-2.83)^2 + (3-2.83)^2 + (4-2.83)^2 + (3-2.83)^2}{6-1} = 0.67 \)
   • Item 4: \(\sigma_{4}^{2} = \frac{(5-4.67)^2 + (5-4.67)^2 + (4-4.67)^2 + (4-4.67)^2 + (5-4.67)^2 + (5-4.67)^2}{6-1} = 0.27 \)
   • Item 5: \(\sigma_{5}^{2} = \frac{(4-4.0)^2 + (5-4.0)^2 + (3-4.0)^2 + (4-4.0)^2 + (4-4.0)^2 + (4-4.0)^2}{6-1} = 0.67 \)
3. Berechnung der Summe der Item-Varianzen: \(\text{Summe der Item-Varianzen} = 1.30 + 0.67 + 0.67 + 0.27 + 0.67 = 3.58 \)
4. Berechnung der Gesamtvarianz:
   • Gesamtscore für jede Person: Person 1: 3 + 4 + 2 + 5 + 4 = 18 Person 2: 4 + 5 + 3 + 5 + 5 = 22 Person 3: 2 + 3 + 2 + 4 + 3 = 14 Person 4: 3 + 3 + 3 + 4 + 4 = 17 Person 5: 5 + 4 + 4 + 5 + 4 = 22 Person 6: 4 + 3 + 3 + 5 + 4 = 19
   • Mittelwert der Gesamtscores: \(\bar{x}_{\text{gesamt}} = \frac{18 + 22 + 14 + 17 + 22 + 19}{6} = 18.67 \)
   • Gesamtvarianz der Scores: \(\sigma_{\text{gesamt}}^{2} = \frac{(18-18.67)^2 + (22-18.67)^2 + (14-18.67)^2 + (17-18.67)^2 + (22-18.67)^2 + (19-18.67)^2}{6-1} = 9.37 \)
5. Berechnung von Cronbachs Alpha:
   • Setze die Werte in die Formel ein: \(\alpha = \frac{k}{k-1} \times \bigg(1 - \frac{\text{Summe der Item-Varianzen}}{\text{Gesamtvarianz}}\bigg) \)
   • \(\alpha = \frac{5}{4} \times \bigg(1 - \frac{3.58}{9.37}\bigg) \)
   • \(\alpha = \frac{5}{4} \times (1 - 0.38) \)
   • \(\alpha = \frac{5}{4} \times 0.62 \)
   • \(\text{\alpha} = 0.775 \)

Aufgabe 3)

Im Rahmen eines Forschungsprojektes an der Universität Erlangen-Nürnberg sollst Du einen neuen psychologischen Test entwickeln, um die emotionale Intelligenz bei Erwachsenen zu messen. Orientiere Dich dabei an den Phasen der Testentwicklung: Testentwurf, Itemkonstruktion, Itemanalyse, Testrevision, Testdurchführung, Testauswertung, Testvalidierung und Normierung. Gehe dabei systematisch und umfassend vor.

a)

a) Testentwurf und Itemkonstruktion: Lege zunächst die Zielsetzung des Tests und die theoretischen Grundlagen dar. Erkläre, welche Aspekte der emotionalen Intelligenz Du messen möchtest und entwickle drei beispielhafte Testaufgaben (Items), die diese Aspekte abdecken sollen.

Lösung:

a) Testentwurf und Itemkonstruktion:

Um einen psychologischen Test zu entwickeln, der die emotionale Intelligenz bei Erwachsenen messen soll, ist es wichtig, zunächst die Zielsetzung des Tests sowie die theoretischen Grundlagen zu definieren. Im Folgenden werden die Zielsetzung, die theoretischen Grundlagen sowie drei beispielhafte Testaufgaben (Items) beschrieben.

• Zielsetzung des Tests: Ziel des Tests ist es, die verschiedenen Dimensionen der emotionalen Intelligenz zu erfassen und zu quantifizieren, um so ein umfassendes Bild über die emotionale Kompetenz von Erwachsenen zu erhalten. Dies kann in unterschiedlichen Bereichen wie Arbeitsplatz, soziale Interaktionen und persönliche Entwicklung von Bedeutung sein.
• Theoretische Grundlagen: Die emotionale Intelligenz basiert auf mehreren theoretischen Modellen, darunter das Modell von Daniel Goleman und das von Peter Salovey und John Mayer. Diese Modelle teilen die emotionale Intelligenz in verschiedene Kernbereiche auf:
  • Selbstwahrnehmung: Die Fähigkeit, eigene Emotionen zu erkennen und zu verstehen.
  • Selbstregulation: Die Fähigkeit, eigene Emotionen zu kontrollieren und zu steuern.
  • Empathie: Die Fähigkeit, die Emotionen anderer zu erkennen und nachzuvollziehen.
  • Soziale Fähigkeiten: Die Fähigkeit, Beziehungen zu anderen erfolgreich zu managen und positive soziale Interaktionen zu fördern.
  • Motivation: Die Fähigkeit, sich selbst zu motivieren und durch emotionale Kontrolle Ziele zu verfolgen.

Beispielhafte Testaufgaben:

• Item 1 (Selbstwahrnehmung): „Stell Dir vor, Du hast gerade eine wichtige Präsentation gehalten. Während der Präsentation hast Du bemerkt, dass Dein Herz schneller schlägt und Du nervös wirst. Wie gehst Du mit diesen Emotionen um?
  • Antwortmöglichkeiten: a) Ich ignoriere diese Gefühle und konzentriere mich auf die Präsentation. b) Ich erkenne die Nervosität an und versuche bewusst, ruhiger zu atmen. c) Ich werde noch nervöser und finde es schwierig, mich zu konzentrieren.”
• Item 2 (Empathie): „Ein Kollege kommt sichtlich niedergeschlagen auf Dich zu und erzählt Dir von einem persönlichen Problem, das ihn belastet. Wie reagierst Du in dieser Situation?
  • Antwortmöglichkeiten: a) Ich wechsle das Thema, um die Situation zu entschärfen. b) Ich höre aufmerksam zu und zeige Verständnis für seine Situation. c) Ich gebe sofort Ratschläge, wie er das Problem lösen könnte.”
• Item 3 (Soziale Fähigkeiten): „Du bist Teil eines Teams, das an einem wichtigen Projekt arbeitet. Einer der Teammitglieder hat Schwierigkeiten, seine Aufgaben rechtzeitig zu erledigen, und dies beeinträchtigt das gesamte Team. Wie gehst Du mit dieser Situation um?
  • Antwortmöglichkeiten: a) Ich ignoriere das Problem und hoffe, dass sich die Situation von selbst löst. b) Ich spreche mit dem Teammitglied in einem persönlichen Gespräch über seine Schwierigkeiten und biete meine Unterstützung an. c) Ich informiere den Vorgesetzten und überlege gemeinsam mit ihm, welche Maßnahmen ergriffen werden können.”

b)

b) Itemanalyse: Angenommen, Du hast Deinen Test in einer Pilotstudie mit 200 Probanden durchgeführt. Beschreibe, wie Du eine Itemanalyse durchführen würdest, um die Qualität der Items zu bewerten. Was sind die wichtigsten statistischen Kennwerte, die Du berechnen solltest?

Lösung:

b) Itemanalyse:

Nach der Durchführung der Pilotstudie mit 200 Probanden ist der nächste Schritt die Durchführung einer Itemanalyse, um die Qualität der Items zu bewerten und zu verbessern. Hierbei werden verschiedene statistische Kennwerte berechnet und analysiert, die Aufschluss über die Güte der einzelnen Testitems geben. Im Folgenden wird beschrieben, wie die Itemanalyse durchgeführt wird und welche Kennwerte dabei besonders wichtig sind:

• Schritt 1: Berechnung der Itemschwierigkeit (P-Wert):Die Itemschwierigkeit gibt an, wie schwierig oder leicht ein Item für die Probanden war. Sie wird als der Anteil der richtigen Antworten an der Gesamtzahl der Antworten berechnet. Ein idealer P-Wert liegt zwischen 0,2 und 0,8, um eine ausgewogene Schwierigkeitsverteilung zu gewährleisten.Formel: \[P = \frac{Anzahl~der~richtigen~Antworten}{Gesamtzahl~der~Antworten}\]
• Schritt 2: Berechnung der Itemtrennschärfe (RIT-Wert):Die Itemtrennschärfe misst, wie gut ein Item zwischen Probanden mit hoher und niedriger Gesamtscore unterscheidet. Ein hoher RIT-Wert (zwischen 0,3 und 0,7) zeigt, dass das Item gut differenziert. Er wird als Korrelation zwischen der Antwort auf das einzelne Item und dem Gesamtscore berechnet.Formel: \[RIT = \frac{Cov(x_i, TotalScore)}{\sigma_{x_i} \cdot \sigma_{TotalScore}}\]
• Schritt 3: Berechnung der Interne Konsistenz (Cronbachs Alpha):Cronbachs Alpha ist ein Maß für die Zuverlässigkeit oder interne Konsistenz der Testitems. Werte zwischen 0,7 und 0,9 werden als akzeptabel angesehen. Ein höherer Wert zeigt, dass die Items einheitlich sind und dass sie dasselbe Konstrukt messen.Formel: \[\alpha = \frac{k}{k-1} \left(1 - \frac{\sum_{i=1}^{k} \sigma_{i}^2}{\sigma_{Total}^2}\right)\]
• Schritt 4: Eigenwertanalyse (Faktorenanalyse):Eine Faktorenanalyse hilft dabei, die zugrundeliegenden Strukturen und Dimensionen der Testitems zu identifizieren. Items, die stark auf denselben Faktor laden, messen vermutlich dieselbe Dimension der emotionalen Intelligenz.

Zusammenfassend sind die folgenden statistischen Kennwerte besonders wichtig bei der Itemanalyse:

• Itemschwierigkeit (P-Wert): Misst, wie leicht oder schwer ein Item ist.
• Itemtrennschärfe (RIT-Wert): Misst, wie gut ein Item zwischen hohen und niedrigen Gesamtscores differenziert.
• Interne Konsistenz (Cronbachs Alpha): Misst die Zuverlässigkeit und die Einheitlichkeit der Testitems.
• Eigenwertanalyse (Faktorenanalyse): Identifiziert die zugrundeliegenden Strukturen der Testitems.

Durch die systematische Anwendung dieser Methoden kann die Qualität der Testitems bewertet und gegebenenfalls verbessert werden, um einen psychologisch validen und zuverlässigen Test zur Messung der emotionalen Intelligenz bei Erwachsenen zu entwickeln.

c)

c) Testvalidierung: Erkläre, wie Du die Validität und Zuverlässigkeit Deines Tests überprüfen würdest. Was sind die zentralen Unterschiede zwischen Validität und Reliabilität und welche Methoden würdest Du jeweils anwenden?

Lösung:

c) Testvalidierung:

Um die Validität und Zuverlässigkeit (Reliabilität) des neu entwickelten Tests zur Messung der emotionalen Intelligenz bei Erwachsenen zu überprüfen, sind mehrere Schritte und Methoden notwendig. Hier werden die zentralen Unterschiede zwischen Validität und Reliabilität erläutert und die entsprechenden Methoden zur Überprüfung vorgestellt.

Unterschiede zwischen Validität und Reliabilität:

• Validität: Validität bezieht sich darauf, inwieweit ein Test tatsächlich misst, was er messen soll. Es geht um die inhaltliche Genauigkeit und die Relevanz der Testergebnisse in Bezug auf das gewünschte Konstrukt (emotionale Intelligenz). Ein Test kann nur dann valide sein, wenn er reliabel ist.
• Reliabilität: Reliabilität bezieht sich auf die Zuverlässigkeit und die Konsistenz der Testergebnisse. Ein reliabler Test führt zu stabilen und reproduzierbaren Ergebnissen unter verschiedenen Bedingungen und zu verschiedenen Zeitpunkten.

Methoden zur Überprüfung der Validität:

• Inhaltsvalidität: Diese Art der Validität stellt sicher, dass der Test die relevanten Aspekte des zu messenden Konstrukts abdeckt. Zur Überprüfung der Inhaltsvalidität können Experten auf dem Gebiet der emotionalen Intelligenz herangezogen werden, um zu bewerten, ob die Items des Tests umfassend und repräsentativ sind.
• Kriteriumsvalidität: Hier wird untersucht, inwieweit die Testergebnisse mit einem Außenkriterium übereinstimmen, das als Maßstab für das gewünschte Konstrukt dient. Es gibt zwei Arten der Kriteriumsvalidität:
  • Übereinstimmungsvalidität (concurrent validity): Die Testergebnisse werden mit den Ergebnissen eines anderen etablierten Tests zur Messung der emotionalen Intelligenz verglichen.
  • Prognostische Validität (predictive validity): Die Testergebnisse werden daraufhin untersucht, inwieweit sie zukünftige Verhaltensweisen oder Leistungen der Probanden vorhersagen können (z. B. beruflicher Erfolg).
• Konstruktvalidität: Diese Validitätsart untersucht, ob der Test tatsächlich das theoretische Konstrukt misst. Hierzu werden unterschiedliche statistische Methoden angewandt, wie zum Beispiel:
  • Konfirmatorische oder explorative Faktorenanalyse: Diese Methoden helfen, die zugrundeliegenden Dimensionen des Konstrukts zu identifizieren und zu bestätigen, ob die Items des Tests diese Dimensionen widerspiegeln.
  • Konvergente und diskriminante Validität: Dies überprüft, ob der Test stark mit anderen Tests korreliert, die dasselbe Konstrukt messen (konvergente Validität), und schwach mit Tests, die unterschiedliche Konstrukte messen (diskriminante Validität).

Methoden zur Überprüfung der Reliabilität:

• Interne Konsistenz: Diese Methode misst, wie einheitlich die Testitems das Konstrukt messen. Ein häufiger Kennwert hierfür ist Cronbachs Alpha. Werte zwischen 0,7 und 0,9 gelten als ausreichend, um eine gute interne Konsistenz zu bestätigen.Formel: \(\alpha = \frac{k}{k-1} \left(1 - \frac{\sum_{i=1}^{k} \sigma_{i}^2}{\sigma_{Total}^2}\right)\)
• Test-Retest-Reliabilität: Dieser Ansatz überprüft die Stabilität der Testergebnisse über die Zeit hinweg. Dafür wird der Test zu zwei unterschiedlichen Zeitpunkten mit derselben Gruppe von Probanden durchgeführt und die Korrelation der Ergebnisse wird berechnet.Formel für die Korrelation: \(r = \frac{Cov(x, y)}{\sigma_{x} \cdot \sigma_{y}}\)
• Paralleltest-Reliabilität: Hierbei werden zwei parallele Versionen des Tests entwickelt, die dasselbe Konstrukt messen. Die Korrelation der Ergebnisse beider Testversionen gibt Aufschluss über die Reliabilität.Formel für die Korrelation: \(r = \frac{Cov(x, y)}{\sigma_{x} \cdot \sigma_{y}}\)
• Interrater-Reliabilität: Diese Methode ist relevant, wenn der Test auf Beurteilungen durch mehrere Rater basiert. Es wird die Übereinstimmung der Bewertungen unterschiedlicher Rater analysiert.Formel für den Kappa-Koeffizienten: \(\kappa = \frac{P(o) - P(e)}{1 - P(e)}\), wobei \(P(o)\) die beobachtete Übereinstimmung und \(P(e)\) die zufällige Übereinstimmung ist.

Durch die systematische Anwendung dieser Methoden zur Überprüfung der Validität und Reliabilität kann sichergestellt werden, dass der entwickelte Test zur Messung der emotionalen Intelligenz valide und zuverlässig ist.

d)

d) Normierung: Diskutiere, wie Du Normwerte für Deinen Test entwickeln würdest. Angenommen, Du erhältst die folgenden Rohdaten aus Deiner Pilotstudie: Mittelwert der Testwerte: 100, Standardabweichung: 15. Wie würden die z-Werte für die Rohwerte 85, 100 und 120 lauten?

Lösung:

d) Normierung:

Die Normierung eines Tests spielt eine zentrale Rolle, da sie es ermöglicht, individuelle Testergebnisse im Kontext einer Referenzgruppe zu interpretieren. Durch die Entwicklung von Normwerten können die Ergebnisse einer Person in Bezug auf die Leistung einer repräsentativen Stichprobe eingeordnet werden. Im Folgenden wird beschrieben, wie Normwerte entwickelt werden können und wie die z-Werte für gegebene Rohwerte berechnet werden.

Schritte zur Entwicklung von Normwerten:

• Datensammlung: Zunächst muss eine repräsentative Stichprobe der Zielgruppe getestet werden. Diese Stichprobe sollte groß genug sein (idealerweise mehrere hundert Probanden) und verschiedene demografische Merkmale (Alter, Geschlecht, Bildungsstand etc.) umfassen.
• Berechnung von Mittelwert und Standardabweichung: Aus den Rohdaten der Stichprobe werden der Mittelwert und die Standardabweichung berechnet. In diesem Fall sind:
  • Mittelwert (\(μ\)) = 100
  • Standardabweichung (\(σ\)) = 15
• Berechnung der z-Werte: Die z-Werte werden verwendet, um die Rohwerte in standardisierte Werte umzuwandeln, die den Abstand vom Mittelwert in Standardabweichungen ausdrücken. Die Formel zur Berechnung des z-Wertes lautet:\[z = \frac{X - μ}{σ}\]Hierbei ist:
  • \(X\) der Rohwert
  • \(μ\) der Mittelwert
  • \(σ\) die Standardabweichung
• Umrechnung in andere Normwerte: Die z-Werte können in verschiedene andere Normwerte wie T-Werte, Stanine, oder Perzentile umgewandelt werden, um die Interpretation der Testergebnisse zu erleichtern. Zum Beispiel wird ein T-Wert wie folgt berechnet:\[T = 50 + 10z\]
• Erstellung von Normtabellen: Abschließend werden Normtabellen erstellt, in denen die Rohwerte entsprechenden z-Werten, T-Werten, Stanine oder Perzentilen zugeordnet werden. Dies ermöglicht eine schnelle und einfache Interpretation der Ergebnisse.

Berechnung der z-Werte für gegebene Rohwerte:

• Für Rohwert \(X = 85\):\[z = \frac{85 - 100}{15} = \frac{-15}{15} = -1\]Der z-Wert für den Rohwert 85 beträgt -1.
• Für Rohwert \(X = 100\):\[z = \frac{100 - 100}{15} = \frac{0}{15} = 0\]Der z-Wert für den Rohwert 100 beträgt 0.
• Für Rohwert \(X = 120\):\[z = \frac{120 - 100}{15} = \frac{20}{15} = \frac{4}{3} \approx 1.33\]Der z-Wert für den Rohwert 120 beträgt ungefähr 1.33.

Durch diese systematische Vorgehensweise bei der Normierung kann sichergestellt werden, dass die Testergebnisse in einen sinnvollen Kontext gestellt und sinnvoll interpretiert werden können.

Aufgabe 4)

Im Rahmen einer Studie zur Erfassung der beruflichen Zufriedenheit soll ein diagnostisches Interview durchgeführt werden. Dazu wird ein halbstandardisiertes Interviewformat gewählt, bei dem die grundsätzlichen Fragen vorgegeben sind, der Interviewer aber die Freiheit hat, tiefergehende Nachfragen zu stellen, wenn dies sinnvoll erscheint. Für die Auswertung der Interviews sollen sowohl qualitative als auch quantitative Methoden zum Einsatz kommen, um ein möglichst umfassendes Verständnis der beruflichen Zufriedenheit der Teilnehmer zu erlangen.

a)

Vorbereitung: Erstelle einen Interviewleitfaden für das halbstandardisierte Interview zur Erfassung der beruflichen Zufriedenheit. Achte darauf, sowohl offene als auch geschlossene Fragen einzubauen und erkläre kurz, welches Ziel mit jeder Frage verfolgt wird. Nutze mindestens drei Fragen für den Interviewleitfaden.

Lösung:

Interviewleitfaden zur Erfassung der beruflichen Zufriedenheit

Einleitung:Begrüße den Interviewteilnehmer und erkläre kurz den Zweck des Interviews. Betone, dass es keine richtigen oder falschen Antworten gibt und dass es wichtig ist, offen und ehrlich zu sein. Informiere den Teilnehmer darüber, dass das Interview ungefähr 30 Minuten dauern wird und dass alle Antworten vertraulich behandelt werden.

• Frage 1: „Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrer aktuellen beruflichen Situation?“Ziel: Diese offene Frage soll den Teilnehmer ermutigen, seine allgemeine Zufriedenheit auszudrücken und mögliche Aspekte zu erwähnen, die ihm besonders wichtig sind. Sie hilft dem Interviewer, ein erstes Gefühl für die Zufriedenheit des Teilnehmers zu bekommen.
• Frage 2: „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie bewerten Sie Ihr Arbeitsumfeld hinsichtlich Arbeitsbedingungen, Kollegen und Vorgesetzten?“Ziel: Diese geschlossene Frage dient dazu, eine quantitative Einschätzung der Zufriedenheit des Teilnehmers mit seinem Arbeitsumfeld zu erhalten. Die Skala bietet eine einfache Möglichkeit, die Zufriedenheit zu messen und spätere Vergleiche zwischen verschiedenen Teilnehmern zu ziehen.
• Frage 3: „Können Sie ein Beispiel für eine Situation nennen, in der Sie sich bei der Arbeit besonders zufrieden oder unzufrieden gefühlt haben? Was genau hat zu diesen Gefühlen beigetragen?“Ziel: Diese offene Frage zielt darauf ab, spezifische Ereignisse und Faktoren zu identifizieren, die die Zufriedenheit des Teilnehmers beeinflussen. Sie ermöglicht tiefergehende Einblicke in die individuellen Erfahrungen des Teilnehmers und hilft, qualitative Daten zu sammeln.

Abschluss:Danke dem Interviewteilnehmer für seine Zeit und Teilnahme. Frage, ob er noch etwas hinzufügen möchte oder ob es etwas gibt, das seiner Meinung nach noch angesprochen werden sollte. Weise darauf hin, dass die Ergebnisse der Studie zu einem späteren Zeitpunkt mitgeteilt werden können, wenn der Teilnehmer daran interessiert ist.

b)

Durchführung: Beschreibe, welche Techniken des aktiven Zuhörens und der Fragetechniken Du während der Durchführung des Interviews anwenden würdest. Erläutere mindestens zwei Techniken und gib Beispiele, wie Du diese konkret einsetzen würdest, um eine vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre zu schaffen.

Lösung:

Techniken für die Durchführung des Interviews zur Erfassung der beruflichen Zufriedenheit

Aktives Zuhören:Aktives Zuhören ist entscheidend, um eine vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre zu schaffen und sicherzustellen, dass der Interviewteilnehmer sich gehört und verstanden fühlt. Hier sind zwei Techniken des aktiven Zuhörens, die ich anwenden würde:

• Paraphrasieren:Beim Paraphrasieren wiederhole ich die Aussagen des Gesprächspartners in eigenen Worten, um sicherzustellen, dass ich seine Botschaft richtig verstanden habe. Dies zeigt dem Teilnehmer, dass ich aufmerksam zuhöre und seine Aussagen ernst nehme.Beispiel: Wenn der Teilnehmer sagt: „Ich empfinde die Arbeitsatmosphäre als sehr angespannt“, könnte ich antworten: „Sie meinen also, dass die Stimmung im Büro oft stressig und angespannt ist?“
• Gefühlswahrnehmung benennen:Diese Technik beinhaltet das Ansprechen und Benennen der Gefühle, die der Teilnehmer ausdrückt. Dies fördert die emotionale Verbindung und zeigt Empathie.Beispiel: Wenn der Teilnehmer fragt: „Ich finde es frustrierend, dass meine Ideen oft ignoriert werden“, könnte ich sagen: „Es hört sich so an, als ob Sie sich frustriert und vielleicht auch ein wenig entmutigt fühlen, weil Ihre Vorschläge nicht berücksichtigt werden.“

Fragetechniken:Neben aktivem Zuhören ist die richtige Fragetechnik wichtig, um tiefere Einblicke in die berufliche Zufriedenheit des Teilnehmers zu gewinnen.

• Offene Fragen:Offene Fragen laden den Teilnehmer dazu ein, ausführlicher zu antworten und mehr Details zu liefern. Sie sind besonders nützlich, um qualitative Informationen zu sammeln und das Gespräch zu vertiefen.Beispiel: „Könnten Sie ein wenig mehr darüber erzählen, wie die Zusammenarbeit mit Ihren Kollegen aussieht?” oder „Was genau meinen Sie, wenn Sie sagen, dass die Kommunikation im Team verbesserungswürdig ist?”
• Nachfragen:Mit gezielten Nachfragen kann ich tiefere Einblicke gewinnen, wenn die Antwort des Teilnehmers unklar oder zu allgemein ist. Dies hilft, genauere und detailliertere Informationen zu erhalten.Beispiel: Wenn ein Teilnehmer sagt: „Ich bin manchmal unzufrieden mit der Arbeit“, könnte ich nachfragen: „Könnten Sie mir ein konkretes Beispiel geben, was Sie unzufrieden macht?“ oder „Was sind die Hauptgründe für Ihre Unzufriedenheit?“

Schlussfolgerung:Durch die Kombination von Techniken des aktiven Zuhörens und effektiver Fragetechniken kann ich eine vertrauensvolle Atmosphäre schaffen und gleichzeitig sicherstellen, dass ich umfassende und tiefgehende Informationen über die berufliche Zufriedenheit des Teilnehmers erhalte.

c)

Auswertung: Erkläre, wie Du die gewonnenen Interviewdaten qualitativ und quantitativ auswerten würdest. Entwickle ein Kategoriensystem für die qualitative Analyse und beschreibe, wie Du die Antworten der Teilnehmer in Punktesysteme überführen würdest, um eine quantitative Analyse zu ermöglichen. Diskutiere, wie Du die Reliabilität und Validität der Daten sicherstellen kannst, und rechne mit einem Beispiel die Punktvergabe für eine Frage vor.

Lösung:

Auswertung der Interviewdaten zur Erfassung der beruflichen Zufriedenheit

Qualitative Analyse:Für die qualitative Analyse werde ich ein Kategoriensystem entwickeln, das die verschiedenen Aspekte der beruflichen Zufriedenheit erfasst. Dieses System soll die Hauptthemen und Unterkategorien umfassen, die aus den Interviews hervorgehen.

• Beispiel eines Kategoriensystems:
  • Arbeitsumfeld
    • Arbeitsbedingungen
    • Beziehungen zu Kollegen
    • Verhältnis zu Vorgesetzten
  • Arbeitsaufgaben
    • Interessante Tätigkeiten
    • Arbeitsbelastung
    • Autonomie
  • Karrieremöglichkeiten
    • Weiterbildungschancen
    • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Vergütung und Anerkennung
    • Gehalt
    • Benefits
    • Anerkennung

Die Daten aus den Interviews werden transkribiert und inhaltsanalytisch ausgewertet, indem relevante Aussagen den entsprechenden Kategorien und Unterkategorien zugeordnet werden. Diese qualitative Analyse ermöglicht es, Muster und Unterschiede in den Antworten zu identifizieren.Quantitative Analyse:Um die Antworten der Teilnehmer in Punktesysteme zu überführen, werde ich geschlossene Fragen und Skalen verwenden, wo die Teilnehmer ihre Zufriedenheit numerisch bewerten können.

• Beispiel für eine quantitative Analyse:
  • Frage: „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie bewerten Sie Ihr Arbeitsumfeld hinsichtlich Arbeitsbedingungen, Kollegen und Vorgesetzten?“
  • Antwort des Teilnehmers: 7
  • Diese Bewertung wird direkt als Punktwert 7 für das Arbeitsumfeld übernommen.

Die verschiedenen Bewertungen können dann aggregiert werden, um Durchschnittswerte und Standardabweichungen zu berechnen. Dies ermöglicht eine einfache quantitative Auswertung und Vergleichbarkeit der Daten.Reliabilität und Validität sicherstellen:Um die Reliabilität (Zuverlässigkeit) und Validität (Gültigkeit) der Daten zu sichern, werde ich folgende Maßnahmen ergreifen:

• Reliabilität:
  • Interrater-Reliabilität: Mehrere Forscher werten unabhängig voneinander die gleichen Transkripte aus und vergleichen ihre Kategorienzuordnung, um zu überprüfen, ob sie konsistent sind.
  • Test-Retest-Reliabilität: Einige Teilnehmer werden nach einem bestimmten Zeitraum erneut interviewt, um zu prüfen, ob ihre Antworten konsistent sind.
• Validität:
  • Konstruktvalidität: Sicherstellen, dass die Fragen tatsächlich die berufliche Zufriedenheit messen und nicht andere Konstrukte.
  • Inhaltsvalidität: Experten aus dem Bereich der Arbeitspsychologie überprüfen den Interviewleitfaden, um sicherzustellen, dass alle relevanten Aspekte der beruflichen Zufriedenheit berücksichtigt werden.

Beispiel: Punktvergabe für eine Frage:

• Frage: „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie bewerten Sie Ihr Arbeitsumfeld hinsichtlich Arbeitsbedingungen, Kollegen und Vorgesetzten?“
• Antwort des Teilnehmers: 8
• Berechnung: Die Antwort wird direkt als Punktwert 8 übernommen. Dieser Wert fließt in die Gesamtbewertung des Arbeitsumfeldes ein.

Durch die Kombination von qualitativer und quantitativer Auswertung können umfassende und valide Ergebnisse über die berufliche Zufriedenheit der Teilnehmer gewonnen werden.