Vertiefung im Individualarbeitsrecht - Exam

Aufgabe 1)

Frau Schmidt arbeitet seit 7 Jahren bei der XYZ GmbH als Buchhalterin. Aufgrund von Umstrukturierungen entschließt sich das Unternehmen, eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung gegenüber Frau Schmidt auszusprechen. Diese hat eine Abmahnung wegen einer geringfügigen Pflichtverletzung vor einem Jahr erhalten. Frau Schmidt ist nicht im Betriebsrat und nicht schwerbehindert. Auch ist sie nicht schwanger. Der Betriebsrat wurde vor der Kündigung nicht angehört.

a)

Prüfe, ob die ordentliche betriebsbedingte Kündigung gegenüber Frau Schmidt wirksam ist. Gehe dabei auch auf die Notwendigkeit einer Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG sowie auf die Kündigungsfristen nach § 622 BGB ein.

Lösung:

• Kündigungsschutz:Frau Schmidt genießt nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Schutz vor ordentlichen Kündigungen, da sie mehr als sechs Monate ununterbrochen bei der XYZ GmbH tätig ist. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies bedeutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen müssen und keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Eine Sozialauswahl ist dabei ebenfalls zu berücksichtigen.
• Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG):Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Da im Fall von Frau Schmidt der Betriebsrat vor der Kündigung keine Anhörung erhalten hat, ist die Kündigung nicht rechtswirksam.
• Kündigungsfristen (§ 622 BGB):Die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung richtet sich nach § 622 BGB. Nach Absatz 2 beträgt die Kündigungsfrist für Frau Schmidt, die seit 7 Jahren im Unternehmen arbeitet, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats:

• 2 Jahre - 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
• 5 Jahre - 2 Monate zum Ende des Kalendermonats

Da die ordentliche betriebsbedingte Kündigung auch diesen Anforderungen hinsichtlich der Kündigungsfristen genügen muss, bleibt dies ein weiterer Punkt, der überprüft werden muss.

• Zusammenfassung:Die betriebsbedingte Kündigung von Frau Schmidt bei der XYZ GmbH ist wegen der fehlenden Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG unwirksam. Des Weiteren müssen die Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB eingehalten werden, was hier jedoch sekundär ist, da bereits die Anhörungsverpflichtung entscheidend ist.

b)

Angenommen, Frau Schmidt möchte gegen die Kündigung klagen. Welche Besonderheiten und Erfolgsaussichten hat ihre Kündigungsschutzklage nach dem KSchG? Beziehe auch mögliche Argumentationen hinsichtlich der Abmahnung und der Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung ein.

Lösung:

• Kündigungsschutzklage nach dem KSchG:Frau Schmidt kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Die Erfolgsaussichten ihrer Klage sind unter Berücksichtigung verschiedener Aspekte zu prüfen.
• 1. Formfehler - Anhörung des Betriebsrats:Ein wesentlicher Punkt ist der Formfehler in der Kündigung. Da der Betriebsrat nicht angehört wurde, ist die Kündigung gemäß § 102 BetrVG unwirksam. Dies stellt einen starken Punkt in der Argumentation von Frau Schmidt dar.
• 2. Dringende betriebliche Erfordernisse:Die XYZ GmbH müsste nachweisen, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen, die die Kündigung rechtfertigen. Umstrukturierungen können grundsätzlich betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen, aber es muss geprüft werden, ob diese tatsächlich nachvollziehbar und unvermeidbar sind.
• 3. Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG):Bei betriebsbedingten Kündigungen muss das Unternehmen eine Sozialauswahl durchführen, um sicherzustellen, dass sozial am wenigsten schutzwürdige Arbeitnehmer zuerst gekündigt werden. Kriterien sind insbesondere:

• Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Frau Schmidt kann argumentieren, dass das Unternehmen eventuell eine fehlerhafte Sozialauswahl getroffen hat, falls jüngere oder weniger langjährige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben.

• 4. Abmahnung:Die Abmahnung, die Frau Schmidt vor einem Jahr wegen einer geringfügigen Pflichtverletzung erhalten hat, spielt nur eine untergeordnete Rolle. Eine Abmahnung allein reicht nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Sie könnte allerdings von Bedeutung sein, wenn das Unternehmen versuchen sollte, das Verhalten von Frau Schmidt als Rechtfertigung für die Kündigung heranzuziehen, was hier aber nicht der Fall zu sein scheint.
• Zusammenfassung:Die Erfolgsaussichten von Frau Schmidt bei einer Kündigungsschutzklage sind hoch, insbesondere aufgrund des Formfehlers bei der Betriebsratsanhörung. Auch hinsichtlich der Prüfung von dringenden betrieblichen Erfordernissen und der ordnungsgemäßen Sozialauswahl könnte Frau Schmidt gute Karten haben. Die alte Abmahnung sollte keinen wesentlichen Einfluss auf die betriebsbedingte Kündigung haben.

Aufgabe 2)

Herr Müller ist seit zwei Jahren als Sachbearbeiter bei der ABC GmbH beschäftigt. Eines Tages stellt der Arbeitgeber fest, dass Herr Müller in den letzten Wochen mehrere Male sensible Daten ohne Erlaubnis kopiert und an unbefugte Dritte weitergegeben hat. Zusätzlich hat Herr Müller mehrmals seine Kollegen grob beleidigt und sich mehrfach geweigert, ihm zugewiesene Aufgaben zu erfüllen. Der Arbeitgeber hat von diesen Verstößen erst heute erfahren und ist der Ansicht, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Herr Müller hat keinen besonderen Kündigungsschutz. Auf Grundlage dieser Situation bearbeite bitte die folgenden Fragen:

a)

Prüfe, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Gehe dabei auf die einzelnen Verfehlungen von Herrn Müller ein und argumentiere, ob diese in ihrer Gesamtheit als wichtiger Grund betrachtet werden können.

Lösung:

Um zu prüfen, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist eine sorgfältige Bewertung der einzelnen Verfehlungen von Herrn Müller notwendig. 1. Kopieren und Weitergeben sensibler Daten ohne Erlaubnis

• Das Kopieren und Weitergeben sensibler Daten ohne Erlaubnis stellt einen gravierenden Vertrauensbruch dar.
• Für den Arbeitgeber ist der Schutz sensibler Daten von höchster Wichtigkeit.
• Diese Handlung kann als schwerwiegende Pflichtverletzung betrachtet werden, die das Vertrauensverhältnis irreparabel schädigt.

2. Beleidigung von Kollegen

• Das grobe Beleidigen von Kollegen gefährdet das Arbeitsklima und die Zusammenarbeit im Team.
• Solche Handlungen sind in einem Arbeitsverhältnis nicht hinnehmbar und können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, insbesondere wenn sie wiederholt vorkommen.

3. Weigerung, zugewiesene Aufgaben zu erfüllen

• Die wiederholte Weigerung, zugewiesene Aufgaben zu erfüllen, stellt eine Verletzung der Arbeitspflicht dar.
• Dies kann zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf führen und ist ein ernstzunehmender Verstoß gegen das Arbeitsverhältnis.

Die oben genannten Verfehlungen sind einzeln betrachtet schwerwiegend. In ihrer Gesamtheit sind sie als schwerwiegender Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten zu werten und können einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellen. Fazit:

• Aufgrund der Schwere und der Kombination der Verfehlungen von Herrn Müller liegt ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vor.
• Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitgeber unzumutbar, sodass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist.

b)

Berechne die Frist, bis zu der die außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden muss, damit sie wirksam ist. Ab welchem Zeitpunkt beginnt die Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB zu laufen?

Lösung:

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss die außerordentliche Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Diese Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.Berechnung der Frist:

• Der Arbeitgeber hat erst heute von den Verstößen von Herrn Müller erfahren.
• Die Zwei-Wochen-Frist beginnt somit heute, also an dem Tag, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von den Verstößen erlangt hat.
• Die Frist endet genau zwei Wochen später am selben Wochentag.

Beispiel:

• Wenn der Arbeitgeber heute, am 3. Oktober, Kenntnis von den Verstößen erlangt hat, beginnt die Frist am 3. Oktober.
• Die Frist endet dann am 17. Oktober.

Fazit:

• Die außerordentliche Kündigung muss spätestens bis zum 17. Oktober ausgesprochen werden, damit sie wirksam ist (unter der Annahme, dass der Arbeitgeber am 3. Oktober Kenntnis erlangt hat).

c)

Führe eine Interessenabwägung durch und prüfe, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zumutbar wäre oder ob die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Berücksichtige dabei die Dauer der Anstellung und mögliche mildernde Umstände.

Lösung:

Eine Interessenabwägung ist erforderlich, um zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zumutbar ist oder ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Dabei müssen sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.1. Interessen des Arbeitgebers

• Herr Müller hat sensible Daten ohne Erlaubnis kopiert und an unbefugte Dritte weitergegeben. Dies stellt einen schweren Vertrauensbruch dar und hat potenziell ernste Konsequenzen für das Unternehmen.
• Die groben Beleidigungen von Kollegen verschlechtern das Arbeitsklima und das Teamwork. Dies kann die Produktivität und die Arbeitsmoral negativ beeinflussen.
• Die wiederholte Weigerung, zugewiesene Aufgaben zu erfüllen, stört den Betriebsablauf und ist eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten.
• Aufgrund dieser schwerwiegenden Verfehlungen ist das Vertrauen des Arbeitgebers in Herrn Müller erheblich beeinträchtigt.

2. Interessen des Arbeitnehmers

• Herr Müller ist seit zwei Jahren bei der ABC GmbH beschäftigt. Möglicherweise hätte er Anspruch auf eine ordentliche Kündigungsfrist, in der er Zeit hätte, sich auf eine neue Beschäftigung vorzubereiten.
• Es könnten mildernde Umstände vorliegen, wie zum Beispiel persönliche Probleme oder Belastungen, die sein Verhalten beeinflusst haben.

3. Dauer der Anstellung

• Herr Müller ist seit zwei Jahren bei der ABC GmbH beschäftigt. Diese vergleichsweise kurze Dauer der Anstellung rechtfertigt weniger eine lange ordentliche Kündigungsfrist.

4. Mildernde Umstände

• Sollten nachweisbare mildernde Umstände vorliegen, könnten diese in der Interessenabwägung berücksichtigt werden.
• In diesem Fall sind allerdings keine konkreten Hinweise auf solche Umstände gegeben.

Fazit:

• Nach Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers sowie der Schwere der Verfehlungen ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar.
• Eine außerordentliche Kündigung ist gerechtfertigt, da das Vertrauen irreparabel beschädigt ist und ein weiteres Zuwarten den Betriebsfrieden erheblich stören könnte.

Aufgabe 3)

Kündigung und Kündigungsschutz im IndividualarbeitsrechtHerr Meier ist seit fünf Jahren als IT-Spezialist bei der TechSolutions GmbH beschäftigt. Aus wirtschaftlichen Gründen entschließt sich die TechSolutions GmbH, die Position von Herrn Meier abzubauen und kündigt ihm betriebsbedingt zum 30. Juni 2023. Herr Meier erhält die Kündigung am 1. Juni 2023. Er ist der Ansicht, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und möchte dagegen vorgehen.

a)

Sub Exercise 1: Welche rechtlichen Schritte muss Herr Meier unternehmen, um die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen? Erläutere den Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht und gebe dabei auf die einschlägigen Fristen und Prozessschritte ein.

Lösung:

Rechtliche Schritte zur Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung Um gegen die betriebsbedingte Kündigung vorzugehen, muss Herr Meier bestimmte rechtliche Schritte einhalten. Nachfolgend erläutere ich den Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht und die relevanten Fristen und Prozessschritte:

• Klagefrist: Herr Meier muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Da er die Kündigung am 1. Juni 2023 erhalten hat, endet die Klagefrist am 22. Juni 2023.
• Einreichung der Kündigungsschutzklage: Herr Meier sollte die Kündigungsschutzklage schriftlich oder mündlich zur Niederschrift bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts einreichen. In der Klage sollte er die Gründe darlegen, warum er die Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält.
• Güteverhandlung: Das Arbeitsgericht wird zunächst eine Güteverhandlung ansetzen. Diese dient dazu, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien zu erreichen. Hier können mögliche Vergleichsvorschläge unterbreitet werden, um den Rechtsstreit ohne weitere Verhandlung beizulegen.
• Hauptverhandlung: Sollte in der Güteverhandlung keine Einigung erzielt werden, wird eine Hauptverhandlung anberaumt. In dieser wird das Gericht die Sach- und Rechtslage umfassend prüfen und eine Entscheidung darüber treffen, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist.
• Verdikt und Rechtsmittel: Sollte das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären, bleibt Herr Meier weiterhin im Arbeitsverhältnis bei der TechSolutions GmbH. Andernfalls kann er gegen das Urteil Berufung einlegen und den Rechtsstreit fortsetzen. Ist das Urteil rechtskräftig, beendet es das Verfahren.

Weitere Hinweise: Es wäre ratsam, dass Herr Meier einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert, um den Prozess besser zu verstehen und seine Erfolgschancen zu erhöhen. Ein Anwalt kann bei der Formulierung der Klage, der Vorbereitung auf die Verhandlungen und der Vertretung vor dem Gericht hilfreich sein.

b)

Sub Exercise 2: Diskutiere die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage von Herrn Meier. Gehe dabei auf die unterschiedlichen Kündigungsgründe ein (betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt) und erörtere, welche Nachweise der Arbeitgeber im vorliegenden Fall erbringen muss. Achte besonders darauf, den Fokus auf die betriebsbedingte Kündigung zu legen.

Lösung:

Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage von Herrn Meier Im Kontext des Individualarbeitsrechts gibt es drei Hauptgründe für eine Kündigung, nämlich betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Gründe. Da die Kündigung von Herrn Meier betriebsbedingt erfolgt ist, liegt der Fokus dieser Diskussion auf den betriebsbedingten Kündigungsgründen.

• Betriebsbedingte Kündigung: Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einen Abbau der Arbeitsstellen notwendig machen. Diese können beispielsweise durch eine unternehmerische Entscheidung, wie eine Umstrukturierung oder Produktionsverlagerung, bedingt sein. Zu den Nachweisen, die der Arbeitgeber in diesem Fall erbringen muss, gehören:
  • Dringende betriebliche Gründe: Die TechSolutions GmbH muss konkrete betriebliche Veränderungen darlegen, die den Arbeitsplatzabbau rechtfertigen, wie beispielsweise eine dauerhafte Verminderung des Arbeitsvolumens oder die Schließung einer Abteilung.
  • Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass es keine Möglichkeit gibt, Herrn Meier auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterzubeschäftigen, selbst nach zumutbaren Umschulungen oder Weiterbildungen.
  • Soziale Auswahl: In Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter soziale Gesichtspunkte wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung berücksichtigen. Herr Meier kann argumentieren, dass die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt wurde und dass andere Mitarbeiter weniger schutzbedürftig wären.
• Personenbedingte Kündigung: Diese kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten seine vertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann, etwa bei lang andauernder Krankheit. Im vorliegenden Fall gibt es aber keine Anzeichen, dass Herr Meier aus personenbedingten Gründen gekündigt wurde.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Diese ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt und der Arbeitgeber daher das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Auch hier gibt es keine Hinweise darauf, dass das Verhalten von Herrn Meier die Kündigung verursacht hat.

Zusammenfassung der Erfolgsaussichten:

• Herr Meier könnte Erfolg haben, wenn er nachweisen kann, dass die betriebsbedingten Gründe nicht ausreichend sind oder dass die Sozialauswahl fehlerhaft war.
• Außerdem sollten die betrieblichen Maßnahmen des Arbeitgebers konkretisiert und gründlich belegt werden, was nicht immer einfach ist.
• Herr Meier hat auch Chancen, wenn der Arbeitgeber keine Alternativen zur Kündigung geprüft hat, wie die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung in einer anderen Position.

In diesem Sinne wäre es sinnvoll, dass Herr Meier rechtlichen Beistand sucht, um seine Erfolgschancen weiter zu steigern.

Aufgabe 4)

Anna, Peter und Stefan sind Arbeitnehmer in der Firma Müller GmbH. Anna ist schwanger, Peter ist Betriebsratsmitglied und Stefan hat nach einem schweren Unfall einen Grad der Behinderung von 50 zuerkannt bekommen. Aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten möchte die Firma Müller GmbH das Arbeitsverhältnis mit allen drei Arbeitnehmern beenden.

a)

Prüfe, ob die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Anna nach deutschem Recht rechtmäßig ist und welche Voraussetzungen ggf. erfüllt sein müssen. Gehe dabei insbesondere auf die speziellen Regelungen des § 9 MuSchG ein.

Lösung:

Um zu prüfen, ob die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Anna nach deutschem Recht rechtmäßig ist, müssen wir die besonderen Vorschriften des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) berücksichtigen, insbesondere den § 9 MuSchG. Beginnen wir mit einer Schritt-für-Schritt-Analyse:

• Kündigungsverbot: In § 17 MuSchG ist ein Kündigungsverbot für schwangere Frauen geregelt. Ab dem Zeitpunkt, an dem die Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitgeteilt wird, bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung darf der Arbeitgeber der Schwangeren nicht kündigen. Welche Ausnahmefälle gemäß § 9 MuSchG möglich sind:
• Ausnahmen des Kündigungsverbots: Das Kündigungsverbot gilt nicht absolut. In speziellen Fällen kann die Kündigung durch den Arbeitgeber dennoch rechtmäßig sein. Diese Ausnahmen müssen aber von der zuständigen obersten Landesbehörde oder einer von ihr beauftragten Stelle genehmigt werden. Der Arbeitgeber muss einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen und innerhalb dieses Verfahrens muss überprüft werden, ob ein außergewöhnlicher Fall vorliegt. Mögliche Gründe könnten sein:
Duplizieren aus dem Gesetz:
• Der Betrieb wird dauerhaft stillgelegt.
• Es stellt sich heraus, dass die Arbeitnehmerin ihre Kündigung provoziert hat.
• Der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin wird gänzlich abgebaut und es gibt keine Möglichkeit einer anderweitigen Einsatzmöglichkeit.

Durchführung des Kündigungsverfahrens: Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigungserklärung die Zustimmung der zuständigen Behörde einholen. Ohne diese Zustimmung ist eine Kündigung unwirksam und rechtswidrig.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Anna nur dann rechtmäßig ist, wenn einer der Ausnahmefälle nach § 9 MuSchG zutrifft und die zuständige Behörde dem zustimmt. Andernfalls wäre die Kündigung unwirksam.

b)

Untersuche, ob die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Peter während seiner Amtszeit als Betriebsratsmitglied zulässig ist. Erläutere dabei die relevanten Vorschriften des § 15 KSchG und deren Zweck.

Lösung:

Um zu prüfen, ob die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Peter während seiner Amtszeit als Betriebsratsmitglied zulässig ist, müssen wir die besonderen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) berücksichtigen, insbesondere den § 15 KSchG. Hier ist festgelegt, dass Betriebsratsmitglieder besonderen Kündigungsschutz genießen. Gehen wir schrittweise vor:

• Kündigungsschutz gemäß § 15 KSchG: Kündigungen gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats sind während ihrer Amtszeit grundsätzlich unzulässig. Dies gilt vom Zeitpunkt der Wahl an (auch für Ersatzmitglieder, die in den Betriebsrat nachrücken).
• Zweck des § 15 KSchG: Der besondere Kündigungsschutz dient dem Schutz der Unabhängigkeit und Funktionsfähigkeit des Betriebsrats. Es soll vermieden werden, dass Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt oder unter Druck gesetzt werden.
• Ausnahmen vom Kündigungsverbot: Trotz dieses besonderen Kündigungsschutzes gibt es bestimmte Ausnahmefälle, in denen eine Kündigung auch gegenüber Betriebsratsmitgliedern möglich ist. Diese werden gesondert in § 15 KSchG geregelt:
• Im Falle einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem kündigenden Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.
• Bei einer ordentlichen Kündigung, die nach der Betriebsratswahl ausgesprochen wird, aber vor der Annahme des Amtes erfolgt, und die nicht wegen der Kandidatur oder Wahltätigkeit erfolgt.
• In bestimmten betrieblichen Umstrukturierungen oder Stilllegungen, wenn das Betriebsratsmitglied nicht weiterbeschäftigt werden kann und ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Peter während seiner Amtszeit als Betriebsratsmitglied gemäß § 15 KSchG grundsätzlich unzulässig ist. In Ausnahmefällen könnte eine außerordentliche Kündigung möglich sein, vorausgesetzt, die strengen gesetzlichen Voraussetzungen sind erfüllt und ein wichtiger Grund liegt vor.

c)

Analysiere die rechtlichen Voraussetzungen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Stefan und erläutere, welche Zustimmungen erforderlich sind. Beziehe dich hierbei auf die Regelungen des § 168 SGB IX und deren Zielsetzung.

Lösung:

Um zu analysieren, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Stefan rechtmäßig ist, müssen die besonderen Vorschriften des Sozialgesetzbuches IX (SGB IX) berücksichtigt werden, insbesondere der § 168 SGB IX. Stefan hat einen Grad der Behinderung von 50. Dadurch genießt er besonderen Kündigungsschutz. Gehen wir schrittweise vor:

• Kündigungsschutz nach SGB IX: Schwerbehinderte Menschen haben besonderen Kündigungsschutz gemäß § 168 SGB IX. Danach ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber nur dann zulässig, wenn zuvor die Zustimmung vom Integrationsamt eingeholt wurde.
• Zustimmung des Integrationsamtes: Bevor der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen kann, muss er einen Antrag beim Integrationsamt auf Zustimmung zur Kündigung stellen. Das Integrationsamt prüft dann, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Dabei wird der besondere Schutz schwerbehinderter Menschen vor Arbeitsplatzverlust berücksichtigt.
• Zielsetzung des § 168 SGB IX: Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte dient dazu, deren Beschäftigungssituation zu sichern und Diskriminierungen am Arbeitsplatz zu vermeiden. Das Integrationsamt stellt sicher, dass eine Kündigung nur dann ausgesprochen wird, wenn besondere Gründe vorliegen und keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit besteht.
• Gründe für eine Zustimmung zur Kündigung: Das Integrationsamt kann die Zustimmung zur Kündigung erteilen, wenn es wirtschaftliche oder betriebliche Gründe gibt, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Diese Gründe müssen jedoch schwerwiegend sein. Typische Fälle sind:
• die dauerhafte Stilllegung des Betriebes oder einer Betriebseinheit,
• betriebsbedingte Kündigungen aufgrund erheblicher wirtschaftlicher Schwierigkeiten.
• Verfahren: Das Integrationsamt führt eine umfassende Prüfung durch, bei der auch der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung angehört werden. Erst nach dieser Prüfung kann eine Entscheidung gefällt werden.
• Rechtsmittel: Sowohl der Arbeitgeber als auch der schwerbehinderte Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, gegen die Entscheidung des Integrationsamtes Rechtsmittel einzulegen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Stefan nur dann rechtmäßig ist, wenn das Integrationsamt der Kündigung zustimmt. Diese Zustimmung wird nur erteilt, wenn schwerwiegende betriebliche Gründe vorliegen und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Ohne diese Zustimmung wäre die Kündigung unwirksam.